浅谈企业人力资源管理模式创新问题

　　【摘要】企业都是从人才市场去获取其发展所需要的人才的，人才市场的发展情况会影响企业的人才获得情况，人才市场竞争激烈，则企业留人和获得想要人才的难度就会加大。因此，人才市场的竞争程度对于企业的人里资源模式的选择具有十分大的影响。文章探析企业人力资源管理模式创新问题。
　　【关键词】企业；人力资源；管理模式；创新
　　人力资源管理模式是指某一组织在多年的组织经营实践中形成和总结出来的，对于人力资源管理目标、过程、内容与方法等要素的综合概括与高度提炼，并已经获得了大家认可的一种固有的人力资源的样式和方法的总称。它是人们在长期的管理实践中形成的对人力资源管理的集体认同。企业的人力资源管理模式就是企业在长期生产经营活动和人力资源管理活动中形成的一套固有的人力资源管理的方法和应对措施的总称。
　　一、新常态对企业人力资源管理带来的影响
　　1。管理水平有待提高。在现今的形势下，对于一个企业来说，最紧缺就是人才。在大部分企业中，人力资源管理部门的工作人员对人力资源管理的知识和技能所知甚少，在企业的人力资源管理中，由于缺乏基本理论和实践技能，加之一些人情关系、上級意识等情况，使相关工作人员对员工考核和业绩评估不能科学规范地进行评价，导致选人用人的公平性和质量遭到冲击，影响了人力资源管理的效率和水平。
　　2。管理理念有待转变。在传统的人力资源管理理念中，选人用人是基于人才曾经的成绩进行选拔；在员工工作上，要求员工绝对服从管理，对业务进行标准化的操作，不允许出错。当前形势下企业要向多元化发展，就要树立以人为本的管理理念，不能再根据过去的成绩来决定以后的发展，需要员工打破边界，进行创新，因此，传统的人力资源管理理念在新常态下已经过时，甚至会被淘汰。
　　3。管理方式创新。在管理方式上，现在的企业员工主要是80后和90后，由于他们生活在优越的经济和社会环境中，思想开放，思维多元化，不易接受约束，因此，如果再用传统的管理方式很难有所收获，而且致使一些创新型人才在企业的工作中不能得到充分的发挥。因此，在经济新常态下，传统的人力资源管理方式势必面临着极大的挑战。
　　二、企业人力资源管理模式面临的现状问题
　　人力资源管理工作被许多企业认为是单纯的人事活动管理工作，没有意识到人力资源巨大的开发潜力只进行简单的工资分配、劳动组织、考核升级、档案管理等低层次的管理工作，管理观念落后，忽略了对员工潜能的激发和素质的培训。并且，由于人力资源管理水平的限制，缺乏相应的专业知识和技能，导致对人力资源的管理缺乏科学标准的规划。在传统的经济体制中，国家对企业的人力资源进行统配，企业不需要对人力资源做出相应的规划。当前的经济体制虽然发生了变化，企业拥有一定的用工自主权，但由于受传统的工作思路和工作方法的影响，企业对人力资源管理的认识依旧没有改变，缺乏长远的打算，对企业的人力资源情况不够了解，更不会对人力资源的开发、利用、管理进行规划。另外，在企业中，由于缺乏相应的激励机制，工资分配不能按照能力、贡献、岗位进行合理分配，工作做的好坏收入差别不大，使一些员工在工作中积极性较低，导致专业人才的能力不能得到充分发挥。
　　三、企业人力资源管理模式中存在的问题
　　1。管理模式和观念滞后
　　当今世界的竞争，其实就是对于人才的抢夺之战。企业的人力资源应该是企业的最重要的资源，应该为此配置一个机构健全的部门进行管理，但是目前我国的很多企业将人力资源看成简单的用人和辞人事务，因此人力资源的专业度缺乏。这种情况在我国的企业中特别的严重，它们将企业的员工看成机械式的，使用的手法也是机械管理的方法，对于员工的积极性和潜能的开发不足，固化的管理还会导致员工的积极性受挫，这种管理的观念和模式也会使得企业的发展停滞，严重的还会导致企业用人紧张，加剧员工和企业的对立。
　　2。人力资源管理制度不健全
　　我国企业众多，企业的规模也随着社会的发展，在日渐扩大，但是我国企业在人才制度的建设方面依旧建树不多，这就导致企业在管理的过程中出现管理无力的情况。虽然目前有部分的企业已经进行了相关的尝试，但是获得的效果不好，这种问题的成因就在于企业的人力资源管理体系存在漏洞，人力资源管理体系的不足，只靠约束员工行为的管理企业，不能解决管理的实质问题，也无法推动企业的发展。
　　3。人事管理与企业发展规划不适应
　　企业的人力资源模式和其战略管理规划是紧密联系在一起的，但是目前我国的企业中，许多企业还没有意识到这个问题，依旧按照以前固有的规划的方法将人力资源和企业战略分离，将人力资源放在企业战略的辅佐地位。如何合理的制定企业的人力资源规划，使之和企业的战略发展相配合，是目前我国企业在发展的过程中面临的一大问题。很多企业在制定人力资源规划的时候，往往不会去考虑其制定的人力资源的计划是否能支持企业的发展战略，两者之间是不是在目标上具有一致性，这种认知的缺失导致了企业的发展战略难以实现，制定出来的企业人事规划和企业规划不协同，甚至是相互矛盾的，不仅影响了企业的进一步发展，还会导致计划的失败。
　　四、加强企业人力资源管理创新模式的对策
　　1。实行岗位管理
　　岗位管理是建立现代企业人力资源管理制度的核心，是我们对人力资源管理制度改革的出发点和落脚点。国有企业以往的人力资源管理机制，实际上分为政府管人和企业用人两个主体。在改革内容上，我们将两个主体都归结到一个主体企业。那么，这种相联系的身份差别也就就此取消，实行政府引导，企业主导的新型管理模式，这就是实行岗位管理。
　　2。招收录用引入竞争机制
　　传统的企业招工实际上分两种：一是企业自主招工，二是由国家统一分配。这使得企业在招工上的主动权受到了一定的限制，不能实现企业的用工自主权利，并且运行不透明，有大量不公正的存在。对于这一问题，实行招录竞争制，将用人权交给企业自身，公开平等、择优录用，将员工的自我贡献与待遇有机结合起来，以充分发挥员工的主观能动性，培养员工自身工作的积极性，在增强企业效益的同时，也能为其自身才智的发展提供更大的舞台。
　　3。为企业员工营造良好的工作氛围
　　在企业的发展过程中，知识型人才是促进企业良好发展的关键和核心。由于时代在不断的发展和进步，传统的工作环境和氛围已经无法满足当今社会发展的需求，不利于企业的长久发展。所以，在今后的发展过程中，企业的管理人员要在软硬环境方面为员工营造一个良好的工作环境。一方面，为员工提供舒适的工作条件。另一方面，在企业的管理过程中，企业管理人员要严格把控知识资源以及产品，合理的安排好工作的进程，让员工可以主动对自身的行为进行约束，保证员工可以在工作中发挥出自身最大的价值，提高工作的整体水平和质量，促进企业的良好发展。除此之外，在企业发展过程中，良好的企业氛围不仅可以让企业发展的越来越快，还可以调动员工的工作积极，促进员工的自觉性，让他们更好的投入到工作当中，进而提高工作的效率，推动企业的良好发展。
　　4。加大对企业人力资源风险管理力度
　　在企业的发展过程中，其内部员工具有较强的流动性，这也很大程度上加大了人力资源管理工作的难度，提高了人力资源管理的风险。因此，在对企业人力资源管理过程中，管理人员一定要创新激励机制。重视对员工的长期激励。通过薪酬激励，福利激励，授权激励，成长激励等方式加大对企业人力资源风险管理力度。
　　第一，薪酬激励。企业可将员工工资与绩效挂钩。第二，福利激励。企业对考核达到一定标准的员工，提供适当的额外买房，买车等优惠福利补贴。第三，授权激励。充分发挥员工在工作中的自主性和创新精神。第四，成长激励。在满足了员工基本物质需要后，给他们提供有挑战性的工作和成就事业的机会，充分尊重他们自我实现的需求。
　　5。完善员工的激励机制
　　员工上班就是为了通过自己的劳动获得相应的报酬，企业员工的激励机制最重要的部分就是薪酬机制。薪酬激励系统的设计紧密地关系到员工工作的积极性。那么，如何才能将薪酬的设计与员工的劳动所得为企业争取最大的效益呢？首先，物质激励必不可少，利用物质激励提高员工的工作积极性和创造性。其次，重视精神激励对物质激励的辅助作用，加强员工的信息沟通，切实把报酬制度同其他激励方式结合起来。最后，逐步建立和完善具有长期激励效应的报酬制度，进一步拉开经营管理者、技术业务骨干与普通职工的收入差距。
　　6。强化人力资源能力建设
　　知识经济时代，是人力资本张扬的时代，所以企业当务之急必须强化人力资源建设，不断提高员工素质。可以充分利用企业培训，强化员工对企业精神的认同感，充分利用现代教育技术和组织管理理论，促进企业文化对员工思想的渗透性，调动员工的学习积极性，使企业变成一个学习型组织，从培训中把握员工的向心力。
　　7。有效引用权威人力资源管理机构进行管理
　　人员的流动给企业的发展带来了不小压力，加大人力资源管理是必然之举，但由于精力分配造成的人力资源管理经验不足也让不少企业力不从心。于是，不少企业开始寻求第三方权威服务提供商，幫助企业进行人力资源管理，即引进权威的人力资源管理团队进行高效的人力资源队伍整合，留住人才并发展人才，他山之石可以攻玉，把人力资源变成企业发展的战略性资产。这也不失为一个企业人力资源模式管理上的新的创新。
　　【参考文献】
　　〔1〕支劲贻，毛剑宏。新常态下科技型小微企业人力资源管理现状的调查分析与对策研究以上海市小微企业为例〔J〕。时代金融旬刊，2017。
　　〔2〕张艳。试分析知识性企业的人力资源管理创新模式〔J〕。经营管理者，2016