星巴克中国的福利创新的薪酬改革以及全面报酬

　　星巴克（中国）的福利创新关键词：星巴克创新福利案例
　　2017年10月，星巴克（中国）获得全球咨询机构美世（Mercer）颁发的最佳福利创新奖。那么星巴克中国在员工福利上究竟有什么样的创新能获此殊荣呢？
　　谈到福利创新，必须结合中国国情来谈一谈。要知道，星巴克进入中国已有18个年头了，虽然是外企，虽然生意火爆，虽然星巴克把员工当伙伴，虽然星巴克为员工提供了严密而充分的培训计划，虽然还有许多虽然，可是星巴克创始人霍华舒兹还是大吐苦水：星巴克中国前9年在中国市场一直亏损，华尔街各市场分析机构都劝他撤离中国。星巴克在中国表现不佳的原因是一直得不到别人的认同，尤其是员工父母的认同。星巴克在中国地区的员工大约有87是大学毕业生。对这些大学生的父母来说，在星巴克工作有点不务正业。中国父母觉得他们耗费了大量的人力、物力、财力和精力，好不容易培养出一个大学生，结果却是去卖咖啡，真是得不偿失，他们的孩子应该去那些更正规的名企，比如微软、Google、华为等。
　　为了赢得中国父母的心，同时解决星巴克伙伴的后顾之忧，星巴克推出星巴克中国父母关爱计划（StarbucksChinaParentCareProgram），即自2017年6月1日起，所有在星巴克中国自营市场工作满两年且父母年龄低于75周岁的全职伙伴（员工）都将享受到一项全新的父母关爱计划由公司全资提供的父母重疾保险。舒兹（Schultz）表示：我们存在的核心宗旨和理由一直受浸润于人文关怀中的一系列信仰驱动。我为能够通过‘父母关爱计划’支持我们的中国伙伴及其父母感到非常自豪。为年迈的父母提供重大疾病保险表明，我们履行星巴克作为全球上市公司的责任，并向深深植根于中国文化的家庭价值观致敬。
　　星巴克（中国）的这项福利创新充分体现了该企业队员员工的人文关怀精神，也是其伙伴文化的再次体现！
　　IBM的薪酬改革以及全面报酬关键词：薪酬管理案例IBM
　　20世纪90年代中期以前，IBM公司可以说是财大气粗，近乎垄断的地位使得IBM可以支付任何同类企业都无法匹敌的薪酬福利，然而，在竞争越来越激烈的90年代中期，蓝色巨人却徘徊在濒临崩溃的边缘，如果不是那位从一家食品公司空降过来的首席执行官路易斯郭士纳先生展开大刀阔斧的改革，我们今天恐怕已经见不到这位蓝色巨人的身影了。郭士纳在IBM的改革首先从薪酬福利体系动手，他改变了IBM公司原有的官僚化薪酬体系，将薪酬与市场接轨，将员工个人的薪酬更多地与绩效以及客户等因素联系起来，同时还将股权从高层管理人员大规模地扩展到了一批优秀员工。
　　郭士纳的改革无疑是成功的，但是在逐渐走出危机之后，IBM并没有停留在仅仅依靠薪酬福利来吸引、留住和激励员工上。近些年来，IBM在大力推行全面报酬的新实践，尤其是在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新。
　　第一，IBM公司设立了各种各样的认可奖项，其中既包括由同事提名的奖项，也包括由管理层提名的奖项。这些奖项可以用来对员工长期服务等各种表现提供奖励和认可。
　　第二，IBM公司制订了专门的生活和工作计划，将公司原来的很多方案整合进来，明确了平衡员工的工作生活和家庭生活的公司目标。
　　第三，IBM公司文化的变革很明显，同时也很微妙，大家清一色穿着蓝色制服的现象不见了，公司把重点转移到通过高层管理团队来培养各层次员工的领导力方面。
　　第四，作为电子商务领域的领袖，IBM充分利用在线的方式进行知识管理，员工可以进行在线学习和职业生涯规划。第五，IBM公司采取了各种措施来改善员工的工作条件，为员工充分提供各种工具和资源，来确保他们工作上的成功。
　　IBM公司做出的上述努力，使它在与微软等一些实力更为殷实的企业进行竞争的时候，仍然能够保持对优秀人才的强大吸引力。在IBM公司中，负责企业系统部、个人系统部以及软件和技术部的薪酬总监安德鲁？里其特博士说：我们发现，那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能够激励员工，反之亦然。工作体验是报酬中的一个驱动性因素，如果我们忽视了这一点，就会给我们带来损失。因此，尽管我们是在和一些腰包非常鼓的公司竞争，但是我们仍然能吸引到真正优秀的人才。我们必须继续努力，提供富有挑战性的工作、自我管理的机会以及让人们发挥自己的作用和影响力的工作场所。如果员工的工作体验不好，人员流失数字马上就会告诉我们正在发生的一切。