在不确定中找寻魅力型领导

　　什么样的领导最有魅力？一时间或许很难给出一个标准的答案。换一种问法，在你心中，谁具有魅力型领导风格？有的人会想到自己的上司和老板，有的人会想到别人公司的老板。凡是能被员工认为是有魅力的领导，无外乎是自身具备很多让人信服的品质。未来的领导方式应该怎样？过去，人们习惯把领导者分门别类，如变革型领导、交易型领导、家长式领导等等。尽管分得如此详细，在实践中，领导者们还是对未来的领导方式一头雾水。每当遇到复杂动荡的环境时，回到问题的原点常常是最有效的思维模式。那么，对于领导方式，最基本的应该是魅力型领导，无论是古代还是现代，东方还是西方，这种领导都被员工顶礼膜拜着。不确定环境下的魅力领导
　　虽然我们拥有了更多的知识和手段，更加庞大的网络让我们能够更加精准地知道客户，但是组织的健康状态似乎并没有比之前更加优越。人类的寿命在延长，企业猝死的现象却更加普遍。企业需要什么样的领导方式才能更加满足环境的要求？不确定环境本身就意味着变化。如果说环境对人有所挑选的话，那么，不确定环境就是为喜欢变化者、愿意变化者，甚至是主导变化者而准备的。经常说应运而生恐怕就是这个道理。
　　魅力型领导就是不确定性环境的确定产物。领导学理论告诉我们，魅力型领导的产生总是与危机情景相关。
　　为什么会这样呢？这可以从社会心理学的从众行为得到解释，那就是在高度不确定的背景下，人们的行为极易失去方向，而一个明白人用语言和行动为大家指明了方向，不仅如此，他还用坚定的信念为一支一盘散沙的队伍注入了确定性。
　　魅力型领导者本人未必知道未来是怎样的，或者说他也未必就确定，但是在众人昏昏中，一个坚定的清醒者势必成为人们追随的对象，所以，魅力型领导者经常与挽狂澜于既倒，扶大厦之将倾这类场景联系在一起。
　　追求确定的本性使得绝大多数人成为安分者，他们在剧烈变化的环境下常常手足无措。而同样的环境却让那些天生的不安分者驾轻就熟。走出困局依然需要强有力的魅力型领导者，也就是说，魅力型领导方式仍然值得未来组织领导者重点思考。
　　只是瞄准未来，魅力型领导方式必须做进一步的调整。毕竟，就魅力型领导者自身而言，他的强大魅力对组织也是一把双刃剑。
　　那么，未来的魅力型领导特质应该是怎样的？让我们回到魅力型领导的元模型，这是罗伯特豪斯提出的魅力型领导的三个基本素质。豪斯明确指出魅力型领导的三种个人特征，即高度自信、对自己信念的坚定不移和支配他人的倾向。毫无疑问，这三个素质仍然是评判魅力型领导的标准，但是如果将这种方式延续下去，就需要对这三个素质进行一些调整。特征一：自信，需要谦逊
　　自信心是一个领导者极为宝贵的财富，它让领导者在被领导者的心中更加强大，自信让一个领导者魅力四射。但是，千万不要忘记自信与自负的距离并不遥远，这中间只是隔着学习和听取他人的意见这道墙。常常可以看到那些英明魅力的领导者在年纪大了之后，开始昏聩，刚愎自用，生活在自己思想的天地中，强烈地排斥他人意见，盲目的自信简直就是组织的灾难。
　　学习对于领导者的价值已经毋庸多言。早期是通过专业技术能力奠定魅力的领导者，就更加需要丰富管理方面的知识；早期是通过管理和行政能力产生魅力的领导者，就更加需要丰富专业、产业方面的知识；早期只是通过某个机遇发展起来的领导者，视野和格局才能够让自信心不断延续。
　　总的来说，未来的魅力型领导者必须通过持续的学习来丰富自己。不是知识、能力或者经验制造自信心，而是学习以及保持学习的能力才是自信心的根本来源。今天的企业，比以往任何时候都需要员工积极主动地指出组织中存在的问题并提出改善建议。毫无疑问，员工的建言行为对团队绩效和组织创新具有积极作用。
　　大量研究表明，员工的建言行为受到领导风格的影响。尤其是中国员工受到上尊下卑以及事不关己高高挂起观念的影响，不敢或者不愿意表达自己的想法。所以，为了激发员工敢于建言的意愿，魅力型领导风格中最亮丽的色彩应该是谦逊。其实，领导者真正的谦逊不仅可以鼓励员工的建言，而且也能够让领导者不断学习新知识或保持对环境的敏感。特征二：坚定，懂得变通
　　优秀领导者是目标导向的，魅力型领导者也不例外。事实上，魅力型领导者的魅力就在于对目标的坚定，尤其是在目标几乎不可能实现的情况下依然坚持，对追随者来说，领导者坚定的态度成为他们在不确定环境下的唯一依靠。但目标的坚定并不意味着思想的执拗。造成领导者行为执拗的重要原因是过去的经历，尤其是辉煌的经历。另一原因就是下属的捧杀。
　　当一个魅力型领导赢得了下属的追随，而且他的魅力也被确认后，从持续满足下属期望或者不想让下属失望的角度，领导者不得不去维护自己的魅力。
　　那个曾经风光无限的ofo小黄车显然遇到了很大的麻烦。凭着所谓情怀和市场恰好出现的机遇，创始人们不仅赢得了财富排行榜上的一席之地，而且得到世人的追捧。在一片赞叹中，他们的意志更加坚定，员工和消费者们也喜欢看到那些意志坚定的人们，偶像就这样被塑造起来。但是，市场不是这样的。顺应变化者能够继续走下去，而固执者只能让自己曾经的故事为所谓的魅力做一个注脚。
　　魅力型领导者一方面保持对目标的坚定，另一方面又要非常清醒地知道实现目标的方式是多种多樣的，就是目标本身也需要根据情景做一些调整，甚至包括组织的价值观和一直倡导的行为方式。面对不确定的环境，领导者必须审时度势，通权达变，时刻准备做一切可以的调整。原则是行为的依据，但不是行为的束缚。人们经常说的原则性和灵活性的结合就是变通的坚定。
　　特征三：支配，讲求尊重
　　今天的被领导者与以往有很大的不同，他们不是一无所有的、毫无思想的追随领导的走卒们，他们产生从众行为的同时绝不意味着放弃自己的思考。伴随互联网成长的新一代，他们有着丰富的信息和知识，喜欢挑战权威，更加关注自我，他们看重的是领导者的能力和品德，他们会因为领导者的专长和魅力而发自内心地追随，在这样的追随下，他们的行为也愿意被其偶像所驱使。但是，互联网高速、广泛地传递信息使人们的注意力不断地被舆论制造的热点吸引。例如，你刚刚成为一位歌星的粉丝，娱乐圈又出现了一个更有特点的歌手，在不遗余力的宣传下，你自然而然地转移了注意力。在选择更多的情况下，人们的承诺变得更加支离破碎，员工的流动率也越来越高。
　　在职业生涯规划中，人们经常说的，一个人加入一个组织是因为金钱，一个人离开一个组织是因为直接领导者，因为领导者的不当表现，人们会选择直截了当地离开。魅力型领导者常常会迷失在追随者的狂热和赞叹中，在影响他们的过程中采取了并不适当的支配方式。从领导行为的角度，下属着迷的追随只是增加了领导者身上的责任感，而不应成为领导者颐指气使的资本。魅力型领导者征服了下属，更需要通过对他们的尊重来持续地施加影响、强化他们的承诺。
　　在充满不确定性的未来，最原始的魅力型领导甚至更有可能再次成为最重要的领导方式。环境的不确定性会让那些优秀的领导者带着光环不断前行，他们所具有的危机处理能力和强烈的自信，对环境的敏锐判断以及面对困境的意志坚定，他们强势的执行力会成为追随者膜拜的对象。魅力型领导的不安定因素
　　任何事情都有两面性。虽然魅力型领导在企业初创期以及在企业危机变革期有着巨大甚至无可替代的作用，但不可否认，魅力型领导由于其独特性，本身也存在着一定的软肋，在一定程度上也有可能产生负效应，影响组织稳定性，甚至从企业长效发展来看，也有可能带来不同程度的阻碍作用。
　　首当其冲的，就是继任者危机。一般来说，魅力型领导往往会造成一个不好的结果，那就是原来的员工会寄希望于未来接班人也像他们的现任领导人那样富有魅力，而这一点是未来的继任者几乎难以做到的。
　　因为魅力型影响力在很大程度上来源于领导者独特的个人气质、因特殊经历而练就的毅力和自信心等，魅力型领导虽然是可以学习借鉴的，但对于很多领导者来说还是很难做到。
　　这些个性因素也很难都集中于未来接班人身上，结果对于那些已经习惯了被魅力领导指引的员工来说，很难在短时间内适应新领导的领导和权力方式，所以很有可能会给组织带来短时期内的动荡，如果这种动荡不能被消解，组织就有可能走下坡路，甚至从此一蹶不振。
　　在企业初创期或者企业危机变革期，魅力领导往往能够发挥无法替代的巨大作用，带领企业走出困境，不断发展壮大。但也因为魅力领导的一些特质，魅力领导很有可能会成为企业长效发展的隐忧。
　　在企业初创期还不十分明显，但是一旦企业步入正轨，进入飞速发展的成长期，企业规模必将不断膨胀，这时候组织急需建立一套运转良好的管理体制来满足企业不断发展的需要。而且由于社会技术的复杂性，企业在开拓过程中，势必会遇到越来越多的专业问题，对于这类极为复杂的专业性问题，最明智的做法是寻求内外部智力的支持。
　　那么，问题由此而来。我们知道，魅力领导个人魅力强大，拥有极强的话语权，一旦魅力领导以个人魅力代替集体的科学决策，将极大增加决策的风险，而下属的盲目跟随会进一步放大这种风险，这些风险往往会给企业带来灾难。
　　最要命的是，这种灾难的缘由很难被发现，并会随着时间的推移而形成惯性，极大损害企业的长效发展。随着企业的纵深发展，很多事情已经超出了魅力領导的能力范围，如果魅力领导形成思维定式，不能有效地寻求外部智力支持，将很有可能阻碍新思想新思维的产生，企业的创新就无从谈起，久而久之就只有没落一途，损害企业的长效发展。因此，我们必须意识到，只有在传统的魅力型领导基因中增加谦逊、变通和尊重，这个魅力才可能长青。