解析企业文化的个性如何建立起来的企业文化的要素有

　　企业文化的前提是愿景清晰，其核心是团队合作、公平对待员工、积极进取和创新。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着关键性的作用。在产品质量达到一定程度时，对产品的市场地位和由地位决定的价格，以及产品的市场销售量，发挥重要决定作用的仍然是产品自身的文化含量。任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用。企业文化学的奠基人劳伦斯？米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功，扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。因此，21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。一、愿景的强大力量对于企业来说，愿景意味着组织所有员工的愿望和景象。比如通用电气公司永远做世界第一的愿景。一个清晰而美好的愿景永远是对员工最好的激励。第一，创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。第二，创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。并使员工有着老板样的发展欲望、精神和激情，能更晴干、更灵活，行动敏捷。第三，孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。优秀的管理者常借机把愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。反之，员工的创造激情，就会随着时间的流逝逐渐淡化。日本企业一向注重加强员工的集体主义观念，并善用终身雇佣制和功序列制等制度把全体员工融入到企业中来，把企业营造成员工自己的家。
　　当博弈出现在企业内部，当上有政策、下有对策成为一种风气，管理的内耗和员工在日常行为上用了对付的手法都是不可避免的，这些与企业文化不和谐的根源正是员工理念和企业文化（CEO理念）的接轨不良，而同时这些不和谐又成为了向外展示的企业文化的一部分。员工理念如不很好地引导，很容易在企业内部形成不利于企业发展的非正式组织，尽管非正式组织的存在是客观必然，但是一旦这样的松散结构开始传播与企业文化背道而驰的消极情绪或内部博弈观念、交流各种对付手段与技巧，企业文化将从内部被掏空、异化，CEO文化将失去其在企业文化中的意义。内部博弈的观念和行为削弱了企业文化的社会地位，削弱了企业在市场中的博弈实力，将成为CEO文化的死对头。如果很好的引导员工理念，有意识地将员工的价值观融入到以CEO价值观为核心的企业文化中，改善员工的地位感受，就能激发非正式组织中的积极情绪，员工对企业文化的认同将会大大得到提高，在员工行为上就会表现出高效率、积极主动的工作热情，企业的文化内涵就会得到充实，企业文化的社会展现也会更和谐，企业的社会价值也将得到更好的实现。于是，我们需要用新的思路去关注一个老问题：员工角色定位，CEO文化如何做好员工这部分文章，如何在提炼价值追求理念的同时充分发挥员工的作用，弱化内部博弈，这当然是CEO的事儿了，毕竟，企业文化的原点仍然是CEO文化。
　　让企业文化带动企业的发展加油、加油一阵一阵呐喊声中，力普电器有限公司迎来了员工自己的多项目运动会，在这员工人数不足二百人公司，在当地还是首次，引来其他公司现场观磨和学习。据公司董事长谢炳铸先生介绍到：我们公司还很小，但我很注重企业文化建设，企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。投入资金的多少、技术的高低、优质的产品、完善的服务、精明的决策，往往依托于企业深厚的文化底蕴。企业文化作为一种组织系统，它具有自我内聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续等独特的功能。企业文化通过改变员工的旧有价值观念，培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为达成组织的共同目标而努力。另一方面，企业文化不断完善深化。一旦形成良性循环，就会持续推动企业本身的发展。大量的实证研究发现，企业文化与企业绩效存在相关关系：一个强大的企业文化如果与企业的环境或战略相符时，共同的信条使上下的沟通变得更加便捷，决策的制定更加有效，共享的价值观同样有利于协作，这些都会提高企业的实际效率。员工从入职那一天起，公司高层就会主持新员工入职仪式，让新员工到了一个新家的感觉，并让所有员工进入公司的想法和对公司的看法、建议写在《调查表》现场反馈到公司。使每个新员工都是企业的主人公，了解公司现况，真正参与公司管理当中去，使广大员工有人归属感，从而带动了企业的发展，形成了一种良好的企业文化氛围。随着经济全球化进程的加快，越来越多的企业开始认识到企业文化的重要，一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化，技术只是一个平台。
　　何谓人才企业文化人才观当前，人才问题被企业提到生死攸关的地位。许多企业大张旗鼓，许以重金，求募良才，大有古代传说那样千金求马骨的豪气和决心。但是，如今多少企业家一提到人才的问题，还是依然是那样无奈和愤懑，难道求贤若渴的心情，换来的是竹篮打水一场空的无奈吗？当企业家总是在抱怨企业无法找到真正的人才的时候，我们不禁发出了这样的感慨天才之大，就没有可用之才？答案是这样吗？其实不然。看看我们身边所发生跳巢现象和求职无门的困窘现状比比皆是，企业一方面无心培养人才，只想收获，不问耕耘；而众多毕业的大学生，怀着淘金梦，一门心思寻找高薪的职位。两极之间的落差，造成了当今企业和雇员之间相互不平衡的心态，其实企业并不缺少人才，而是我们没有真正的发现了利用人才。回顾中国企业人事制度发展，当初知识份子从臭老九成为今天的香饽饽，可以说我们真正懂得了什么是人才。紧跟时代的潮流，从人事观念转变到人力资源观念可以说我们的企业家是一大进步，但是从名称的改变到意识的改变绝对不是一个简单的形式，而是一场思想的重大变革。许多公司为了充分挖掘人这座金矿，纷纷挂起了人力资源的大旗，开始了新理念下的辛勤工作，并且逐渐产生了明显的效果。但是，有了人力资源这杆大期，你就能保证一呼而百应吗？当我们的企业家在大肆鼓噪人才战略的重要性时候，却遇到了这样的尴尬的局面：许多公司重用的员工置公司利益于不顾，把自己的利益放在第一位，最后给公司带来不可低估的人祸。为什么是这样呢？那么下面笔者结合一则案例分析一番，我们就能明白其中的原由。2004年，辽宁的一家企业突出了企业跨越的宏伟构想。其中在谈到如何保证企业实现跨越发展时，是这样的提出来的：跨越的根本保障的第一点就是文化上的跨越，是对经营班子的要求。
　　关键词：解析企业文化的个性，如何建立起来的企业文化的要素有哪些作用