京东怎么做高效智能的人才盘点

　　京东做人才盘点时有一句slogan：因为珍视，所以辨识。
　　通过人才盘点，梳理现任管理者，全方位评价各级人才，输出不同人才池（高潜池、继任池等），盘点核心、关键岗位继任者，打造优势，确定员工能力与职业发展计划。
　　京东人才盘点做的很牛，尽管京东集团员工规模快速扩张从2013年的近3万人迅速增长至2017年的约13万人，员工构成包括一线蓝领员工、白领员工和金领员工，人才管理的复杂度和精细度非常之高。
　　京东庞大的体量导致人才盘点活动线下收集信息困难、沟通成本比较高，人才盘点工程量巨大，但是京东借助智能化平台，做起来却游刃有余！
　　京东的人才盘点，最值得一提的是上线了人才盘点系统，构建人才系统，通过标签化人才做人才推荐，人尽其才，才尽其用！
　　1。人才盘点系统
　　京东联合北森筹划搭建智能化的人才管理系统，上线了整体人才盘点系统，根据人才追踪人才搜索（人才标签化）人才推荐的流程，利用人才池随时调配。
　　2016年，京东人才盘点系统首次上线使用，覆盖员工1。3万余人，线上创建700余场盘点会，2800余盘点人线上撰写盘点资料。
　　HR线上创建组织盘点会，盘点会现场所有资料及九宫格分布现场系统直接调整确认，盘点会结束后一键录入现场所有评价记录，九宫格审批及确认全部系统完成。
　　这些线上操作帮助HR节约大量线下运营组织的人力成本和时间成本，提升了盘点参与者及组织者的用户体验，真正实现了人才盘点线上化。
　　在上线整体的人才系统之后，所有的人才档案，只需要十秒种的时间就可以翻看的员工的前世今生。
　　员工每年更新的信息再也不用通过HR的手做相应的收集和整理，因为现在提供了员工自助化填写，比如他今年整年的工作业绩、工作目标、包括他自己对职业发展的期待都是通过系统传递到管理者，管理者做修改，放到相应的位置上，完成相应的前期输入。
　　2。人才档案系统
　　2017年，京东人才档案系统进入开发测试阶段，覆盖京东全部员工的所有信息（每一位员工近60项基本信息，13万人共计780万余条员工数据），让管理者及HR快速了解每一个员工的前世今生及人才画像。
　　人才搜索功能，让管理者及HR一键定位到所需人才池，以往耗时几小时的线下搜索及沟通，现在系统可以实现1秒直接搜索到目标人选，进行关键业务人才补充及人才梯队搭建。
　　人才分析功能，让管理者及HR随时随地看到团队动态数据，包括人才结构分布、年龄司龄结构分布、入离职流动状态及不同员工的能力对比，力图实现真正的智能化人才管理，同时节约了大量HR线下计算整理数据的时间。
　　这种人才盘点系统以人才档案系统构建为基础，让管理者及HR快速了解员工的职业成长路径及全面立体的人才信息，同时将人才技能颗粒化至人才标签，提供人才搜索和智能推荐；以人才档案系统作为人才管理数据库，将晋升、人才盘点、继任管理等人才管理活动系统化，减轻线下运营压力，提高数据准确性，同时联动所有人才管理数据，实现日常数据监控分析，进一步实现智能化人才预测分析，为管理者提供客观的人才决策依据。
　　3。人才标签化
　　2017年，京东人才盘点系统持续优化，增加了人才标签功能，充分发掘不同人才的能力及特点，为后续人才培养及推荐提供充分信息。
　　当一些企业特别是中型或者大型企业，员工发展到一定规模时，颗粒化管理是非常重要的一项输入。
　　之前京东也会有一样的情况，当有一个重要岗位出现人才空缺或是需求的时候，大多数依靠的是HR个人的经验沉淀、对组织的熟悉程度、对组织的了解沉淀，换了人之后一定会是抓狂的，因为他对所有人都不熟悉，没有办法做推荐。
　　所以京东今年开始除了做能力项目的细分之外，也会打上不同的人才标签，比如今年很重要的全球开拓者计划，京东从最近两年开始在东南亚的不同国家有做相应的布局。这非常需要内部有一群非常合适、能干，同时又非常了解京东过去商业模式的一批管理者输送出去。
　　此时标签化这个功能就显得尤为重要了，对所有的人才做相应的标签化管理，这样才能够在第一时间把这部分人才抽取出来，聚集到一起。
　　在人才盘点的界面上也可以看到一些基础信息，最重要的是下面的一些标签，包括管理者能力输出的一部分、工作评价的汇总、以前的工作经历、相应的绩效等信息。
　　这些功能都让人才盘点做得更客观，极大地提高盘点会的效率，帮助HR们在理性的判断争执不下的时候，及时的提供客观的数据，做更加科学的参考。
　　4。盘点
　　在京东，除了线上整体盘点，还有线下对管理者、核心岗位、高潜人员的开门盘点和闭门盘点。
　　开门盘点，即圆桌会议，根据ABC原则，隔上级（A）为观摩人，直接领导（B）为盘点人，在主持人的引导下，根据被盘点人（C）的绩效和潜力，参考360评估报告进行盘点，最终由观摩人审核，确定本部门的高潜人员（987）以及其余人员所处的位置。
　　开门盘点是一项传统的人才盘点活动。2013年6月，京东首次启用圆桌会议的形式，对700名管理者进行开门盘点，最终形成由168名HIPO（高潜）经理和31名HIPO（高潜）总监组成的人才池。
　　这次盘点是以九宫格评分的方式进行，操作过程严格按照机制公平、流程透明的要求执行。高管在对VP进行盘点时，需要所有高管共同讨论才能决定他是否真正具备某项能力。隆雨表示，开放、客观的人才盘点为京东打造阶梯式人才培养模式和FasttrackingPlatform（人才发展快速通道）提供了强有力的支持。
　　闭门盘点：由观摩人、盘点人、HR相关人员提取被盘点人的档案数据，根据被盘点人的绩效和潜力确定九宫格位置。
　　人才九宫格以及分类标准：
　　人才九宫格应用：管理举措
　　当然，360评估是人才盘点的重要依据。
　　值得一提的是，2017年，360评估项目的评价关系收集流程上线，评价对象1。6万余人，员工线上填写、直接上级审核、HRBP确认，减少线下收集时的时间成本（2016年评价关系收集审核、确认及上线共计4周时间，2017年缩短至1周）。
　　此外，2017年，员工轮岗流程上线，覆盖1。2万余员工，轮岗申请、审批、进度跟进及统计全部可以线上直接完成，极大地节约了员工及HR的时间。
　　5。盘点结果运用
　　盘点会议产生的高潜人才每年都会参加到公司精心设计的培养过程中，让他们的能力根据公司战略发展方向以及高潜们的发展意愿快速地成长。
　　京东的高潜培养周期为一年，基本按照ACS模型提升能力，即Assessment自我认知测评深度了解自我，Challenge在最挑战的工作战场上实践和提升自我，Support借力公司内外部可支配资源，提升自我。
　　A（Assessment），自我认知测评深度了解自我，整个培养项目前期通过测评工具的介入，使高潜人员了解自我冰山下的个性、价值观、自我形象、动机等，明确了发展哪部分能力更能帮助自己以及组织绩效提升，也为自己制定了未来的领导力发展计划与方向，与他们直接上级及隔级上级也达成了发展共识，未来通过组织对高潜发展的盘点，督促了高潜及其管理者。
　　C（Challenge），设计更有挑战的培养内容让高潜从中快速成长。在为期一年的培养项目中，除了拔高的课程培训内容外，公司高层给高潜人员设计了很多挑战性的项目，如将高潜直接派至海外市场承担某地海外业务开拓，如跨业务发展，带领更大团队，全面管理起区域的业务。
　　S（Support），京东高层及人力资源给予大力支持，投入人力，财力等资源或者平台进行高潜培养，促进整个培养流程的顺利进行，高潜能力快速提升。
　　在人力方面，CXO，VP及区总等高层的投入，各层级的人才发展及京东大学，业务部门金牌讲师等都全力参与到这个项目。
　　为了让高潜人员感受到公司对他们的重视，增加荣誉及成就感，驱动高潜本人发展激情，高潜项目组大胆地在公司内部大力宣传高潜及高潜项目，隆重召开高潜人员开营仪式，现场邀请了CXO以及人力资源VP等高层，为高潜人员讲解公司对高潜的关注以及未来高潜在京东的发展之路；
　　在财力方面，京东集团为高潜培养项目投入巨资，如百万元的定制化中欧京东班，邀请原世界500强公司中国区CEO到京东为高潜人才讲解行业管理理念或创新课程等。
　　在平台方面，京东高层给予高潜最大的支持，只要京东集团内有新的业务，新的创新发展，首先想到的是高潜人员是否可以承担任务，并能大胆地让高潜承接，这些都又一次让高潜及其他员工感受到京东人才观4S的魅力。
　　京东的人才盘点经过不断的迭代，整个人才盘点的过程也变得更加科学，更加严谨，更加流畅。
　　被盘点出来的高潜人才在经过一段时期的培养后，已然成为京东战略发展的重要支柱，创新业务负责人，卓越业务的贡献者。