青工师带徒工作现状及对策

　　摘要：随着国家去产能力度的加大及煤炭行业向现代化、自动化、低碳生产模式的不断推进，煤炭企业加快转型升级步伐，提高职工队伍整体素质迫在眉睫。青年职工作为企业生力军，是企业发展的中坚力量，快速提升青工队伍素质是职工队伍整体素质跃升的关键，本文以青工师带徒培训方式来探索提升企业青工综合素质的新型模式，助推企业改革发展。
　　关键词：青工师带徒；提升综合素质
　　根据集团公司共青团2016年下半年工作安排，淮选厂团委开展了青工师带徒工作专项调研，现将调研结果汇总如下：
　　一、基本情况
　　为提高青年员工综合素质，推进淮选厂转型发展，保障安全生产，年初，厂团委结合实际制定下发了淮北选煤厂青工师带徒活动办法。自实施以来，我厂青年职工的专业技术素质快速提高，达到了教学相长的作用，在企业内部形成了比、学、赶、帮、超的良好学习氛围。同时，为进一步提高青工师带徒工作的主动性和针对性，促进厂青工技术力量提升，厂团委结合办法在实施过程中存在的问题，对基层各个车间，选取不同层次、不同班组、不同工种师徒进行了调研。
　　调研结果显示，从厂部年初下发文件以来，各基层单位13个工种的技能人员共结师徒296对，厂主要技能工种中35岁及以下青工全部纳入其中。从文件执行效果上看，目前各车间对师带徒工作均比较重视，构建了良好的工作机制。
　　（一）严把选师关，打造1N教学新模式
　　各基层车间根据工作需要和师徒特点，合理安排师徒结对，聘任高级技师、技师及技术骨干为带徒师傅，打破传统一师一徒的简单形式，师傅可根据自身技术能力选择多个徒弟，打造1N的师徒关系，多个徒弟之间比学习、比能力、比技术，形成良性竞争，促进青工学习积极性。
　　（二）明确责、权、利，完善师徒考核制度
　　师徒之间通过签订合同，明确师徒的责、权、利，因人制宜制定详尽的培训计划和目标，并在实际工作中按有关规定跟踪、测评、考核、评比。师徒合同期满后，组织考核小组对师徒进行考核，对考核全部合格的师徒给予奖励，并作为人才评价基础信息保留；考核不合格者，将进行下一轮见习，重新签订师徒合同。对于合同期间徒弟在工作上所发生的事故，师傅将承担对等责任；对徒弟在工作中因成绩突出所得的奖励，师傅也对等享受，形成师徒一荣俱荣、一损俱损的利益共同体，增强师徒责任心。
　　二、存在问题
　　（一）师傅和徒弟积极性不高
　　部分青工未能真正理解提升专业技能知识的重要性，缺乏主动学习意识，存在岗位混日子的现象，尤其是部分文化水平不高的青工，感觉学也是这样，不学也是这样，实质的利益与自己关系不深，思想上消极懈怠，缺乏学习的愿望和动力。从师傅角度来说，师傅一般都是技师或者技术骨干，日常工作比较繁重，与徒弟沟通交流的时间较少，对徒弟各方面了解甚少，也没有足够的精力进行系统教学，导致授业解惑出现障碍，师傅的技能无法真正传授到徒弟身上。
　　（二）减员提效加快师徒岗位调整速度
　　因厂区生产一线人员不足，大部分是一人一岗，很多师徒因不在一个岗位，见面时间少，无法进行更多地交流学习；而青工调整到新的岗位后，大部分跟着师傅学习完最基础的操作技能和安全技能后，就会被分配到不同的工段工作，师徒无法随时进行技能交流，最基本的技能传授都无法完全实现，更别提全面的提升了。
　　（三）师带徒考核奖励不及时
　　目前的师带徒考核制度是各单位每季度对本单位师带徒工作进行考核，并提出初步考核意见上报厂领导小组，领导小组根据各单位考核意见，审核各单位的师徒合同执行情况。根据年度、月度理论考试、季度实操考试或合同期满考核鉴定结果进行综合评价。师徒完成季度培训计划的，按照规定给予奖励。但由于国家煤炭去产能政策的强力推进，导致煤炭市场下滑，集团公司、厂各项资金比较紧张，师带徒奖励不能及时到位，一定程度上影响了师带徒开展的积极性，对推动技术传承工作产生不利影响。
　　（四）师带徒培训无法满足企业需求
　　随着生产经营压力的增加，厂培训工作从形式到内容均面临考验。近年来，由于减员分流政策的实施，造成厂区大量人才输出、托管，目前厂区面临的生产技术人员素质较低、人才缺乏、断层的情况较为严重，亟需挖掘现有培训资源，对有潜力的青工在业务技术、技能操作水平上进行快速培养。但就当前情况来看，无论对企业、单位、班组哪一个层面，三级教育培训仅仅能维持完成上级安排任务的状况，而如培训时间、培训方式、培训内容以及培训效果等真正对职工培训起重要作用的因素，均无法满足生产经营的需要。
　　三、应对措施
　　（一）选树师徒典型，营造浓厚学习氛围
　　利用宣传栏、网络等平台，大力宣传师带徒活动中涌现出来的师徒典型，努力营造师傅乐意教、徒弟积极学、人人尊师重教的良好氛围。要注重阶段性总结、交流，每月由各单位自行组织师傅、徒弟讲感受、谈体会活动；每季度由人力资源部牵头组织召开一次座谈会，相互进行经验交流，提升师带徒活动效果；年终组织一次优秀师徒评选活动，评选出最佳师徒奖和优秀师徒奖，提炼一批好经验、好做法在全厂推广，确保该项工作的深入进行。同时按照有奖有罚的原则，对师傅带徒情况进行严格考核，及时兑现奖罚，确保师徒精神和物质需要的高度满足。
　　（二）找准定位，设立理想目标
　　由师傅根据徒弟的综合能力，以使其成为技术骨干为最低标准，设定师带徒理想目标，一方面增强师傅传技能、教徒弟的责任感，另一方面通过向徒弟压担子、分任务，增强其勤学习、练技能的压力和动力，促进徒弟在學知识、练技能中逐步成长为岗位技术骨干和中坚力量，为徒弟拓展成长成才的空间和通道。
　　（三）建立优质平台，加强师徒教学交流
　　开展网络课堂，针对普遍问题进行讲解。利用QQ、微信群或手机学习APP等新媒体软件加强师徒之间的教学交流，徒弟可以通过照片、视频的形式将实际操作中遇到的问题上传至网络，在对应专业的群中找到师傅解答。通过随时交流、随时学习的方式丰富师徒之间教学形式，加深师傅之间的学习交流，切实提升师徒发现问题、解决问题的能力。
　　（四）选拔优秀技能人员，扩大师傅队伍
　　要让传、帮、带氛围和师带徒活动相互结合、互相促进，扩大师傅选拔范围，不局限于技师、高级技工，不限年龄、学历、资历，从各岗位技术骨干中选拔出较为优秀的人才作为师傅，与所在岗位其他人员结为一对一的师徒关系，在增加师徒结对的人数的同时，也利于同岗位或者相邻岗位师徒之间的学习交流，提高师徒结对的质量。
　　（五）采用储备性预培养模式，防止技术人才断层
　　对于关键技术岗位，采用提前一至二年的储备性预培养模式，即借助当前在岗人员，提前预培养接岗人员，在内部培训制度的基础上形成新的独特的管理制度，保证重点岗位人员离岗后，预培人员能全方位顺利衔接。
　　综上所述，切实提升青工师带徒活动开展效果，必须创造良好的青工师带徒文化氛围，增加师傅传授技能、徒弟学习技能的积极性；建立可靠的学习机制，为师徒之间更好的交流学习提供一个好的平台；严格落实考核激励制度，激发师徒教、学的积极性，由点带面，提高淮选厂青工的整体技术水平，增加优秀技术后备人才，摆脱当前人才青黄不接的尴尬局面，为淮选厂安全生产和转型发展注入新鲜血液、提供源源动力。