现代薪酬设计的主要目标是激励优秀员工

　　近日举办的企业薪酬体系建设高级国际研讨会上，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授就目前中国企业薪酬体系的突出问题和现代薪酬体系设计目标发表了精彩发言
　　曾湘泉先说明了中国企业人力资源管理存在的问题这些问题既有美国等发达国家在第二次世界大战前经历过的老问题，如职业化、专业化等问题，也有与发达国家共同面临的新问题
　　曾湘泉认为，中国企业人力资源管理存在五个问题：一是雇佣不恰当的人工作，即人事匹配问题，主要表现在企业、医院、大学、团队高层管理二是激励机制存在问题，员工流动率高，员工工作不尽力，如国企人才流失三是没有有有效的招聘技巧，面试无效，浪费了宝贵的时间第四，由于缺乏员工培训，企业效率受损五是人员配置不是基于工作分析和工作说明书，而是人员工作职责不清，员工不能招聘、评价、晋升、报酬、培训等管理混乱这是我国企业与发达国家企业最大的差距为什么企业找不到合适的人，企业不知道合适的标准中国企业与发达国家企业的差距超过50是基础问题
　　曾湘泉认为，目前中国企业报酬制度存在的突出问题主要有以下几点
　　一是品位分类，而不是职位分类人的工资是身份工资而不是岗位工资
　　二是资历，而不是能力和业绩人才竞争对有能力者和工作业绩突出者要求高报酬激励机制的重点是核心员工和重要员工能力导向是中国企业面临的突出问题机器的工作效率是固定的，但有能力的人不一定会创造一流的业绩人与机器管理的区别在于此人力资源管理是发挥人的潜在能力
　　三是结构，而不是层次问题突出报酬设计水平线有匹配型、领先型、落后型、浮动型、权利变革5种模型国有企业的低级职务是领导型，如果有公司的司机年收入竟然是10万元其实月薪二三千元就能雇到好司机中高级职位是落后型报酬不是基于内部公平性和外部竞争力
　　四是基本没有工资制度制度内的工资等级差小，不能表现职务价值和工作业绩差异差距只在单位与单位之间、行业与行业之间有单位工资，行业工资，没有职务工资没有正常升级和降职，工资调整随意性大，运动性管理，没有制度没有科学的审查制度，报酬与审查结果和晋升没有关系工资的变动必须与评价有关薪酬调查数据有用但不科学，没有科学的市场薪酬外部竞争力目前对工资影响不大加入WTO后，人才呈国际化趋势，受欢迎的专家迅速与国际接轨，一些企业财务负责人的年收入达到百万美元这表明，人才价格不是简单地与工作分析评价相结合，而是具有市场性的
　　曾湘泉认为，吸收、维持和激励优秀员工是现代报酬设计的主要目标传统报酬制度的目标是建立内部一致性的分配制度，强调强调公司发展重点的规范运营程序，为公司管理员工提供货币支持现代报酬制度的设计目标是从公司战略中支持公司的竞争优势
　　曾湘泉认为，基于职务的报酬设计的前提是明确明确的公司发展战略、科学的组织结构设置、规范的职务体系职务定价的起点是工作分析和基于此形成的工作说明书，说明工作责任、管理权限、工作资格
　　曾湘泉介绍了国际薪酬设计的趋势报酬设计的传统形式是年薪、成就工资、激励工资国际报酬设计的新形式有技能工资、知识工资、广义报酬、福利计划选择、长期激励等薪酬呈现宽幅化特征，即工资等级减少、交叉增大，与组织平坦化一致谈判工资也是薪酬设计的新方式，这是直线经理直接参与人力资源管理的结果，成为人力资源管理的重要方面目前国内报酬设计强调品位分类转为职位分类，身份工资转为职位定价的重要职场、核心职场和一般职场的差异，强调与公司、部门和个人工作业绩的联系，引进成果工资浮动报酬水平决定的谈判工资
　　曾湘泉主张报酬制度的设计与公司战略和上层理念有很大关系，管理本质是人力资源管理，好的CEO是好的人事经理，报酬解决与公司战略和上层理念有很大关系，不能论报酬的人力资源管理是管理者的共同责任，人力资源部只允许直线管理者协助和建议实现企业战略
　　曾湘泉认为，目前我国激励制度设计的难点和障碍在体制上表现为国有企业没有人力资源管理的内在需求法人管理结构不完善的传统干部管理根深蒂固在技术和方法方面，我国人才队伍的专业化和职业化程度低的现代人才管理，特别是报酬管理的技术和方法几乎是空白的人才方面的训练和教育非常落后
　　曾湘泉认为，加入世贸组织后，工资水平高低的调整趋势应该向前看，而不是向后看中国企业薪酬制度必须走市场化、规范化、国际化的道路越来越多的跨国公司进入中国，他们知道中国企业的人力资源管理，但是中国企业不知道跨国公司的人力资源管理曾湘泉强调，中国企业在人力资源管理和报酬制度上需要国际视野，引进国际先进理念