国有建筑企业知识型员工激励机制

　　摘要：二十一世纪人类进入知识竞争时代，企业的发展越来越多依赖于知识型员工的创造性工作。建立完善的激励机制，最大限度地发挥知识型员工的工作才能，提高人力资本的收益，企业才能保持竞争优势。本文在总结知识型员工的特点的基础上，提出有针对性的激励因素及实施，以期为国有建筑企业完善知识型员工激励机制提供借鉴。
　　关键词：国有企业；知识型员工；激励机制
　　二十一世纪是知识竞争的时代。企业要在激烈的市场竞争中立足，离不开知识的载体知识型员工。如何实现对知识型员工的有效激励，最大限度地发挥他们的创造性，提高人力资本的收益，是企业发展必须面对的挑战。近年来国有建筑企业改革更加深入，企业制度进一步完善，经营效益迅速增长，但是，其人力资源管理仍存在不少问题，知识型员工激励机制落后，不能充分发挥知识型员工的能力，影响企业核心竞争力的提高。
　　1。知识型员工的特点
　　加拿大学者赫瑞在其论著中将知识型员工界定为创造财富时用脑多于用手的人〔1〕，他们能够通过富有创造性的工作给产品带来附加值。本文主要探讨在国有建筑企业从事管理、技术工作的人员，主要是具有本科或职称中级以上的各类建筑人才。
　　1。1知识型员工的特点
　　知识型员工受过良好教育，具有系统的专业知识和良好的职业技能，个人素质和综合能力较高，在工作中更加富于创造性，对工作的自主性有更高的要求。他们一般个性更强，崇尚民主的工作氛围，喜欢在多变的环境中发挥自己的才能，在工作中强调自我引导和自我管理，将工作成果视为自己能力的证明，追求自我价值的实现，希望自己的工作对组织有所贡献并获得肯定。同时，当工作中缺乏成长机会，不能实现自我发展的目标时，他们更容易转向其他企业，因此流动性更强。
　　1。2知识型员工的主要激励因素分析
　　中国人力资源调研网的调查资料显示，对非知识型员工影响较大因素是工作的稳定性（28。95），工作报酬（26。31），工作的挑战性（10。52）；而知识型员工看重的则是工作报酬（31。88），个人发展机会（23。91），工作的挑战性（10。14）。前者首先关注工作的稳定保障，后者则更注重个人的成长与发展。
　　2。当前国有建筑企业激励机制的弊端
　　国有建筑企业在改革的进程中，积极进行人事、分配制度的重新设计，促进人才队伍建设，取得一定成果，但是，其现行的激励机制缺乏特殊针对性，不能充分考虑不同员工的不同需求层次，导致对知识型员工的激励力度不足，不利于企业吸引人才、留住人才、使用人才。
　　2。1激励因素不明确
　　除了物质的需求，知识型员工具有较高的精神需求，希望在社交需要、尊重需要、自我实现等层次获得满足。物质手段的激励存在局限性，不能满足知识型员工的更高精神需求，因此不能作为持久有效的激励手段。对员工需求、动机的了解不足，激励因素不明确，导致实行的激励制度的低效。
　　2。2激励方式过于单调
　　当前国有建筑企业实施的员工激励手段非常单调，一般以工资、福利等物质手段为主，表彰、奖励等精神手段也缺乏多样化。随着物质生活水平的提高，物质激励的边际效用不断递减，偏重短期物质激励，缺乏多样化的激励措施，无法满足知识型员工更多层次的需求。
　　2。3绩效考核缺乏客观性
　　大部分国有建筑企业还不能真正落实绩效考核制度，对员工进行考核时主要遵从管理者的主观意志，评价指标过于主观，不够全面和完整；评价流程主要采用工作报告、领导谈话等，其客观性与公正性缺乏制度保障。
　　2。4约束机制缺位
　　知识型员工更加注重个人发展，对工作环境的要求较高，工作流动性强。由于企业缺乏应有的约束机制，造成员工的短期行为，例如利用职权操纵承包工作项目，浪费公款，吃回扣，甚至泄露商业秘密等等，对企业的发展造成不利影响。
　　3。完善国有建筑企业知识型员工激励机制的措施
　　3。1个人发展激励机制
　　知识型员工更加关注未来职业的发展，个人发展受到限制，是其更换工作的主要原因。企业应为他们制订明确的发展计划，通过职业生涯规划、员工培训和晋升制度，展示出员工在企业中的良好发展机会，以此来实现工作激励。员工职业生涯规划一方面能够提高企业人力资源管理工作的计划性，另一方面又有利于鼓舞员工的士气，提高他们对企业的忠诚度，是一种双赢的策略〔2〕。
　　3。2薪酬福利激励机制
　　工作报酬是知识型员工的重要激励因素。薪酬设计应体现企业的经营战略，实现员工激励的目的。工资激励可以采用岗位工资与项目奖金的组合形式，给予优秀员工额外报酬，提高收入差距，消除平均主义。福利制度除了强制性社会保险福利，还应实施弹性福利，依据员工的工作绩效提供年金、培训、购房、子女教育资助等多种福利项目，以满足员工多元化的需求，充分发挥激励效应。
　　3。3工作成就激励机制
　　企业应为追求自我价值的知识型员工提供工作成就激励，具体方式可以采取职位消费、参与管理、持股等多种形式。在员工从事某一职位的任期内，给予一定的职业消费，是对员工身份地位的承认，是重要的激励方式。让优秀员工进入企业管理层，或者持股，能够增强其责任感，提高工作热情，增强对企业的忠诚度。
　　3。4企业发展激励机制
　　企业未来发展的清晰愿景能对员工产生重要的激励作用，使他们更加愿意付出个人努力。企业文化制度能够提高员工的归属感与忠诚度〔3〕。企业应重视企业文化塑造，营造符合员工成长、发展需求企业文化氛围。同时，还应规划未来发展的战略蓝图，营造员工乐于追随的职业愿景，使员工更加明确个人工作目标，提高工作的积极性。
　　综上所述，基于知识型员工在现代企业发展中的重要性，国有建筑企业应完善知识型员工激励机制，实现激励的最佳效应，提高员工工作效率，更好的企业的经营计划和发展目标。
　　参考文献：
　　〔1〕弗朗西斯赫瑞比。管理知识员工：挖掘企业智力资本（郑晓明等译）〔M〕。北京：机械工业出版社，2000：264286
　　〔2〕李丽，张力，我国国有企业员工职业生涯规划探析，兰州大学学报（社会科学版），2010（10）
　　〔3〕桑培东。基于核心竞争力的建筑企业文化建设研究〔D〕。山东建筑大学，2013