有效员工激励有效员工激励的办法

　　对自己约束力很差，吃亏难受，占便宜没够的员工，应该尽早清除出去，才能让这种信任成本有机会实施下去。以腾讯、阿里为例，上班并不强制打卡，工作时间也是弹性工作制，每周只要工作满40小时即可因此，工作时间也经常在咖啡馆和健身房可以看到员工身影。因为信任，公司也尽可能简化业务审核流程。但是与此同时，也有一些淘宝小二会利用自己手上的权力谋取私利，此时就需要建立专门的部门常抓不懈、严惩不贷、绝不姑息，否则会导致整个信任激励体系的崩溃。信任是基础，然后才能以心相交。尤其是对于核心团队，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。让人生死相许的不是金钱和地位，而是发自内心的真诚。具体在行动上，日常工作中帮助下属不断提升自身素养和能力，在遇到困难和冲突时帮助他化解。对于有潜力的下属，给他创造更多发挥的机会，乐于主动提携看好的下属。交心是一件很难的事情，对于主管来说时间上、精力上、心理上往往都需要付出巨大。但是也正是因为很难，才能获得一批真正忠诚的下属。当然，信任不仅要信任自己的下属，也要相信兄弟部门和合作伙伴，否则就变成了小团体主义。7。宽容激励人才可以培养出来的。什么是培？培就是培训和引导。什么是养？就是给他失败的机会，给他成长的机会。管理者的宽容不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。有些员工不管有意无意，都有可能会冒犯到主管，此时就非常考验主管的胸襟和智慧。冒犯到主管的，很可能是2类人：一类是经验不足的，一类是恃才傲物。前者要学会有足够的耐心，引导对方不断提升专业水平，并逐步帮助对方超越自己，让对方不断积累安全感，然后放手让对方去负责他擅长的领域。
　　企业真正所要关注的还是如何建立一套符合企业长期发展要求的有效的薪酬体系，奖金计划毕竟只是一种辅助的薪酬手段。所以对企业而言，要发挥奖金制度的有效激励功能，重点还在于建立一套完整的报酬体系，从而使奖金计划真正发挥作用。
　　比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。3、员工持股总额及分配。这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50的比例，一年之后再100享受。
　　现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。（二）优化组合，人尽其才对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以扬其长、避其短，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在5月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，21世纪人力资源管理的重心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了一种新的三角，即知识性员工、知识工作设计、知识工作系统。企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。
　　关键词：有效员工激励，有效员工激励的办法