如何设定目标与衡量成功

　　编者按：原文作者多恩道奇（DonDodge）是Google帮助开发人员在其平台和技术上构建新应用的开发者代言人。在加入Google之前，多恩是微软新兴事业部业务开发主管。他同时也是一位创业老兵，是如下5家软件创业公司的领导团队成员：ForteSoftware、AltaVista、Napster、Bowstreet和GrooveNetworks。（以下是全文）
　　Google往往设定不可能实现的目标然后去实现它们。解决这些不可能完成的目标的战斗心态，是早已灌输进Google每个团队中的企业文化的一部分。一些战斗难题的答案并不明显。这就需要你来发掘解决方案，而不是仅仅去优化那些现有的东西。Google的每个团队的每个季度都要设定未来九十天内的目标，叫做OKRs（目标和主要结果）。大多数大型企业都会设定年度目标，计划一年内将一些指标提高或增加几个百分点，然后每年进行一次绩效衡量。在Google，一年相当于十年，年度目标是不够的，他们会设定季度目标，设定不可能实现的季度目标，然后搞清楚如何实现它们。每个季度都要进行一次绩效衡量，然后对突出成就进行奖励。
　　OKRs是指目标与主要结果。我曾经提交过第一个季度的OKRs，里面有我认为积极但依然是可实现的目标。然而这还不够。我的经理解释说我们需要设定看似不可能完全实现的远大目标。嗯我回答这仅仅是90天的目标，我们明明可以设定合理准确的目标，为什么还要设定不切实际的目标呢？因为如果目标太保守就一定不能实现惊人的结果。我们需要惊人的结果，我们要搞定不可能实现的东西。
　　（编注：OKRs应该是oneobjectiveandthreemeasurablekeyresults的缩写，意指一个目标，三个重要的衡量指标。）
　　失败不是一种选择不久前我写过一篇关于失败不是一种选择的文化文章，讲述了设定保守的人们当然能够实现的目标，这实际上限制了他们自己，此种文化是多么地错误。因为如果他们一旦失败就会被开除。冒大风险，追求创新，然后努力实现那些不可能的目标，这种情况不会发生在那样的公司里。在那篇文章中我讨论了初创企业对不能失败完全不同的定义。初创企业指愿意尝试5或10种甚至是20种方法，直到找到有效方法的公司。他们不成功不会罢休。Google的文化有点像托马斯爱迪生的方法，意思是我没有失败，我已经找到了很多不能成功的方法，现在我离成功更近了。
　　实现65的不可能的目标胜过100地实现可能的目标设定不可能的目标，并实现一部分与安全路线相比是截然不同的目标。有时你可以在一个季度内就实现了不可能实现的目标，但是即使你没实现，也是在很快实现该目标的快速干道上。每季度对业绩的测量，让中期调整得以进行，并可以为下个季度设立更高目标。
　　对成功的奖励对实现不可能实现的目标进行奖励是很重要的。就好像你期待有一种计算法则可以用各种乘数来计算动力的奖金。Google之所以吸引众多业内最优秀人才，原因有很多，最重要的原因是他们为人们实现不可能实现的目标提供资源与支持。金钱奖励确实重要，但是它们却不是主要动力。与世界上最出色的人才共事及实现伟大的目标才是终极奖励。
　　拿体育界来类比，你认为佩顿曼宁或科比布莱恩特是受金钱所驱使吗？不，他们几年前赚的钱比他们可能要花的都多。他们受成为世界最优秀者的愿望所驱动。这种愿望与动力远比大笔的金钱更有力量。对于Google来说也是如此。
　　初创企业家受类似愿望驱使，实现不可能完成的事，从无当中创造出一些东西（Tocreatesomethingfromnothing），吸引最优秀的团队，并且创造不同。从很多方面来说，Google还是一个初创企业，其创始人每天都在努力实现不可能。每个公司都有一个设立目标、衡量成功和计算奖金的流程。也不是说Google的流程更加出色真正不同的是心态和文化。身处顶级成功人士之中，你可以感受到一种能量力场。这会使你感到兴奋，激发你实现比你以为可能的更多的目标。这种感觉很好！
　　编者后话
　　我们编译报道过不少有关Google的文章，Google能如此成功，肯定有不少与众不同的地方，多恩的这篇文章就帮我揭露了一些。另外，希望准备创业或正在创业征程中的朋友能从此文中受到启发。好运！
　　译文出处：伯乐在线职场博客
　　译文链接：http：www。jobbole。comentry。php660
　　原文：DonDodge文章推荐：关关翻译：伯乐在线敏捷翻译组高志翔