薪资设计不仅要合理而且要合法

　　只要是企业，一定有员工。只要有员工，一定要发工资！
　　华为总裁任正非说：企业最基本的首先要学会分钱。
　　可是，您的企业会分钱吗？
　　请先答题：
　　20岁的阿花被一家aclasstaghrefwiki10760IFQ5HPA。html公司a录取了，约定的薪资为5000元，其中基本工资1700元，岗位工资1300元，团体奖金2000元，请问：
　　1。阿花的工资是多少元？答：
　　A。1700元B。3000元C。5000元D。不知道
　　2。阿花是厦门人，投保社保的缴费基数是多少？答：
　　A。1700元B。3460元C。5000元D。不知道
　　3。假设阿花发生了工伤，认定为五级伤残，公司需要支付伤残补助金多少钱？答：
　　A。1700元的18个月36600元B。3000元的18个月54000元
　　C。5000元的18个月90000元D。不知道E。其他：
　　4。假设阿花工作满10年，公司不再任用阿花，那么需要支付多少经济补偿金？答：
　　A。17000元B。30000元C。50000元D。不知道
　　5。阿花本月加班了36小时，公司需要支付阿花多少加班费？答：
　　A。527。58元B。931。03元C。1551。72元D。不知道
　　正确答案是：1。C2。C3。C4。C5。C
　　如果答对了，您的薪资设计是合法的，但是成本是最高的。反之，则不合法。
　　如何在合法的前提下，控制薪资成本，避免巨大的劳动争议风险？否则，一旦有事，企业焦头烂额，成本高昂！
　　请看，来自福建高院的案例：
　　2016年下半年，沈女士产假期间领到每月3500余元的生育津贴后，要求单位按照此前每月工资5000元的标准，补足差额。但单位却认为，5000元的月工资中有1000元是出勤补贴，产假期间没有出勤就应当扣除。为此，双方诉至法院。近日，上海市黄浦区人民法院支持了沈女士的主张，判决单位应支付生育生活津贴差额6000余元。
　　沈女士与一家公司于2015年2月签订了为期三年的劳动合同，担任该公司人事部门薪资专员，并约定试用期满后月工资收入为5000元。2016年7月，沈女士怀孕生产，向公司请了四个多月的产假，期间她向社保部门申领了生育生活津贴。根据规定，女员工的生育生活津贴标准为所在企业上年度的职工月平均工资。经测算，沈女士可获得每月3500余元的生育生活津贴。此后，她向单位提出，自己在产假前的工资为5000元，单位应当补足差额6000余元。
　　向该公司多方商讨无果后，沈女士申请了劳动仲裁，仲裁委裁决支持了沈女士的要求。对此结果，单位并不认可，而向法院起诉。公司认为，沈女士每月的固定工资实际上是4000元，另外的1000元是公司给予员工的出勤补贴，沈女士产假期间未能正常出勤，需扣除此项补贴，不应当计算为工资。公司表示，公司向社保部门申报的沈女士上年度平均工资为3902。60元，愿意按该工资标准补足生育生活津贴的差额，但不同意按照5000元标准计算。
　　沈女士：按照公司领导审核的工资单明细，自己的月工资收入为5000元，包括基本薪资2190元、浮动薪资2780元、独生子女费30元，公司应按该标准支付生育生活津贴的差额。
　　法院说法对已经参加本市城镇生育保险的女职工，产假期间享受生育保险待遇。2011年7月1日实施的社会保险法规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。同时，根据妇女权益保障法规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。因此，2011年7月1日后生产的女职工，已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，由所在用人单位予以补差。
　　本案中，虽然公司称沈女士的平均工资为3902。60元，但事实上该数额仅是公司为沈女士缴纳次年度社会保险费的基数，并非沈女士产假前的实际工资标准。
　　无论是浮动薪资还是补贴，都是沈女士的月固定工资性收入，因此法院认定沈女士产假前工资为5000元。沈女士获得的生育生活津贴低于该数额，公司理应按每月5000元标准支付沈女士生育生活津贴差额6131。20元。
　　短评：如果企业的薪资设计懂法，并依法设计薪资结构，不仅能从源头上化解劳动争议，不至于劳资双方对簿公堂；同时，也可为企业节约运营成本，减少不必要的支出。
　　还有，请答题：
　　1。您的企业岗位设置合理吗？岗位职责清晰吗？
　　A。是B。否C。有些清晰，有些不清晰
　　2。您的企业每个岗位多少钱，由谁定？
　　A。岗位评价B。老板C。人资部经理或部门经理
　　3。您企业的工资结构固浮之间的弹性合理吗？
　　A。视不同的岗位，有不同的弹性设计B。都是固定工资C。部分岗位有浮动（业绩）工资D。不知道什么是弹性设计
　　4。您企业有考评体系吗？
　　A。有，并且考评合理B。有，但考评不合理C。没有
　　5。您企业有规范的套档套级规则吗？
　　A。有B。没有C。不知道什么叫套档套级
　　正确答案：1。A2。A3。A4。A5。A
　　如果答对，您的薪酬设计是合理的！
　　否则，薪资只是成本，不会产生投资效应。也就是无法透过工资操作凝聚人心产生合力，激励员工更好地完成工作；更麻烦的是，没有合理的前提，合法也荡然无存！
　　来自同博公司薪资设计咨询合作企业的实际案例：
　　李某到A高科技企业面试，应聘某程序开发员。主持面试的为企业的HR经理和总经理。将近30分钟的面试，无论是HR经理和总经理都对李某表现出的专业水准非常满意，而且也很欣赏李某之前在某高科技公司的三年任职经历，一致认为这段经历所积累下的经验对A高科技企业的发展会带来显性驱动作用，遂同意录取李某。面试最后，HR经理问李某每月的工资要求是多少？李某说：我现在的薪资是税后每月20000元，我要求的薪资是不低于这个数。
　　可是，A高科技企业目前同类岗位平均薪资是12000元。权衡再三后，总经理还是拍板决策以20000元的月薪标准录用李某。
　　正式入职时，HR经理要求李某工资要保密！
　　谁知，仅一个月后，公司以20000元录用李某的消息就不胫而走。随后，周围同事纷纷要求加薪，理由是干同样的工作，为什么李某就多出8000元呢？在要求没有得到满足的前提下，陆陆续续便有人因为这事而提出辞职，有些还是公司多年培养的骨干。即便留下的，也好像丧失了以前对工作的热情。
　　特别令总经理心塞的是，半年后李某也正式提出辞职，理由是：同事对自己太冷漠，甚至敌视，在这种环境下工作不快乐！
　　短评：工资定级人为拍脑袋敲定，明显不合理，而导致的后果便是人心涣散，工资成本发生了，却并没能调动大家工作积极性而全力以赴。
　　如何让工资设计合理合法？
　　要让工资设计合理，企业一定要做到：
　　1、岗位设置合理，职责清晰；
　　2、通过岗位评价而非人为拍脑袋定工资；
　　3、针对各岗位特性，设定不同比例的弹性薪酬结构；
　　4、合理的考核体系及操作；
　　5、规则明确的套档套级。
　　要让工资设计做到合法，毫无疑问，不仅要懂法，而且会用法。