培养小虫罗德曼式好员工的四大要点

　　企业提供好的环境、好的待遇、好的薪酬、好的培训制度和好的管理机制，坚持公平、公正、公开，企业里的整个氛围都是好的，是不是这样的企业就能够获得员工的心了？不尽然。德鲁克否定了我的这种想法。他认为，员工满意并不代表顾客满意。我们通常会认为，只要员工满意的话，他们一定会让顾客满意，但是德鲁克认为，即使员工满意，也不见得会持久。不可能企业做的每一件事情员工都满意，一定会有矛盾，一定会有利益发生冲突的情况出现。那如果利益发生了冲突，该怎么办呢？在我的《德鲁克谈企业管理》一书中，我拿篮球明星小虫罗德曼来说明一个组织应该如何培养员工的责任感、荣誉感和使命感。
　　各位都知道微软公司，它的总裁是比尔盖茨先生。大家都认为这家公司很棒，前些年，只要得知自己能够进入微软公司的人，都好像是中了一样，高兴得不得了。可是我告诉各位，在美国的500强企业里面，无论是从福利、薪酬，还是从其他的方面来排名，微软都没有进入前25名。从这个例子中可以看出，企业并不一定需要有最好的待遇，就可以建立很强的员工向心力。我觉得，这是微软成功的关键之一。
　　德鲁克说：关键不在于员工满不满意，关键是他们能不能承担责任。如果员工愿意承担责任，他们的满意才有意义。如果员工不能承担责任，只是一味地要求公司给予，只不过是想从公司不断地获取更大的利益、更大的福利，这就是有问题的。我们现在常常看到的情况是什么？企业的营业额不断上升，但是利润却在下滑。如果企业为了让员工满意，是不是需要拨出更多的利润分给员工呢？如果这样做的话，那企业的成本怎么办呢？所以，企业不是要让员工满意，而是要让员工能有责任感、荣誉感和强烈的使命感。
　　如何做到让员工有责任感、荣誉感和强烈的使命感呢？德鲁克提出来一种方法，我认为非常好，而且我把他提出来的方法应用在了企业管理上，果然产生了奇妙的效果。德鲁克认为，如果企业想让员工有责任感、荣誉感和强烈的使命感，要做到四个方面。
　　第一，让员工有高度的自我期许。
　　也就是说，要让员工用高的绩效标准来要求自己。那什么是高的绩效标准呢？德鲁克说，不能因为员工今天达到了目标，明天的标准就差不多停在那里了，要提高目标。为什么要提高目标呢？因为员工的能力提升了，企业也有所发展了，所以，让员工充分认同企业的目标，让员工用高标准要求自己，让员工真正能够发自内心地愿意付出，愿意做出贡献，这是很重要的。
　　这里举一个例子。当年NBA的公牛队里有一个人，别人看他很不顺眼，但是我很欣赏他，他叫罗德曼，绰号小虫。罗德曼满头红发，还穿奇装异服，可是他有一个天大的本领是没有人能比的，就是抓篮板球。他第一天到公牛队报到时候，他的教练就告诉他说：在这里，你唯一要做的只有一件事情。他问：什么事？教练说：每一场比赛你都要抓下来15个篮板球，只要你能抓下来15个篮板球就可以了。你能得几分我不管，你得零分也没有关系，但是你要记住，一定要抓下来15个篮板球。就这样，他练就了抓篮板球的好功夫。
　　各位知道，如果篮球撞到篮板上再弹回来的时候，很多高个子的队员，像姚明，手一伸就接到了。可是，当这些高个子的队员要接住篮球的时候，你们知道罗德曼是怎么做的吗？他就跳起来，用头把篮球往上顶了一下，这样别人就接不着了。可是在篮球又落下来的时候，他就又跳起来，把球接住了。看了很多次以后，我发现他的这个功夫真是厉害，让我觉得这个人还是蛮有智慧的。通常来说，人的膝盖一定要弯曲才能跳起来，但罗德曼不是，当他起跳的时候，他的膝盖是不弯曲的。当球第二次落下来的时候，别的高个子的队员正在屈膝准备跳起来抢球，他已经蹬地跳起了。因为他的膝盖没有弯曲，所以他跳起来的时候就比别人稍稍早了一点儿，这样，他就比别人早接到了球。
　　罗德曼抓篮板球的本领特别高，对公牛队赢得比赛起到了很大的作用，这是罗德曼的真本领，也是他了不起的地方。有的人可能以为，不过是15个篮板球罢了，可是各位想想看，如果这15个球都投进去的话，那就至少是30分，所以是很恐怖的。如果投的都是3分球，那就更不得了了。
　　罗德曼的这个例子告诉了我们决胜的关键在哪里。决胜的关键可能就在一个人的身上，所以不要看员工不顺眼，要帮助员工完成任务。如果员工完成了任务，在工作中获得了成就感，他会用更高的绩效标准去要求自己，这样，员工才可能有向心力、凝聚力。就像有人问迈克尔。乔丹，问他某一场球打得怎么样。他说：我打得不好，因为我没有拿到30分。乔丹的意思是说，虽然球队赢球了，但是他没有达到自己的目标。也就是说，一个真正对自我高标准要求的人才有可能提升自己的能力，他才会有更大的动力去追求更高的目标。
　　在企业中，在处理人事问题方面，经营者要在领导上多下工夫。领导和管理有什么不一样呢？领导者做正确的事，管理者正确地做事。这是领导学大师本尼斯说过的话。所谓做正确的事，就是要正确制订企业的战略，合理安排企业中的人员。如果企业能够将员工安排妥当，而且真正协助他们做更对、更好的事情，帮助员工有所表现会有助于员工有好的绩效。看员工的表现，就可以知道他们对企业是否有向心力，是否有意愿去完成工作。有一个公式，员工的绩效等于员工的能力乘以员工工作的意愿。从某种程度上说，员工工作的意愿就代表了员工对企业的向心力。对于评价员工来说，向心力是最重要的衡量标准之一。如果员工很有意愿要做一件事情，就比较有可能会做好。
　　第二，要让员工适才适所，要将员工放在正确的位置上。
　　也就是说，有了好的员工之后，企业还要能够正确安排他们。像我刚刚讲到的小虫罗德曼，教练就是将他放对位置了。假如教练让他去得分，那还不如让他去撞墙算了，因为他做不到，因为他连球都投不准。他的投球水平真的很糟，可是从这个例子里我们就可以看出来，罗德曼能不能投球得分并不重要，重要的是他能够抢篮板球，这才是关键。将企业中的每一个人都安排在正确的位置上以后，就会慢慢发现，每一个人的长处都能得以发挥了，每一个人都能将他的才华发挥得淋漓尽致。
　　各位想想，为什么NBA球赛会令人着迷？为什么会有那么多的NBA球迷？这是很值得研究的，我也花了很长一段时间研究NBA的运作模式，所以我常常和人开玩笑说：如果有一天我能成为NBA的某一支球队的教练，我一样可以做得很好。如果我当教练，我的优势是什么？我的优势就是，我已经掌握当一个好教练的诀窍了，就是要能够发现人才，能够知人善任。
　　对于企业管理来说，管人是错的，管事是对的。按照德鲁克的思维，企业管理从头到尾都是以事为核心，旨在建立以绩效为核心的动态的观念。如果能够将人放对位置，人就能够做对事情。而且，企业的管理者要知道怎么样才能让员工越做越好，而不至于现在做好了，下一次就做不好了。另外，企业的管理者还要考虑到员工有没有办法继续进步，要用心安排员工，发挥员工的长处。
　　第三，要帮助员工建立自信。
　　就像罗德曼的教练一样，如果他看到罗德曼传球传得很烂，就不训练他了，看到他投篮投得不准，也不想要他了，那罗德曼就不会有后来的成就。这个教练只关注了一点，就是罗德曼的抢篮板球的能力，并让他在这个方面建立了信心，具有了很高的能力。
　　对于员工，不要认为可以向他们提出所有的要求。同样，在和别人交往的时候，也不能东要求、西要求，不顾别人的情况。我看到很多的人，认为自己是上司、老板，就可以随便要求下属做任何的事情，以为一个员工做对了一件事情，就意味着以后所有的事情都可以做，也都可以做好。这怎么可能呢？员工又不是万能的神。纵然员工是万能的神，这样要求员工也不太好。如果上司一味地这样要求下属，不仅达不到自己的目标，也会让下属无法面对，最终各奔前程。
　　最后一点，要培养每一个员工的视野。
　　要让每一个员工在思想上都能够有管理者、CEO的思想高度。为什么呢？比如，罗德曼能够每场抢下来至少15个篮板球，这证明了什么？证明了他是以教练的思维为出发点来思考问题的。他是以教练的目标为自己的目标，把教练的要求当作自己应该承担的责任，并做出他最大的贡献，这是对的。当然，教练的眼光、视野和愿景也要能够不断地提升。
　　罗德曼的个子没有别人高，这告诉我们，一个人的高矮不重要，重要是脑袋，重要的是一颗心。到底心跟脑有没有合一？有的人心跟脑是分离的、分裂的，那糟糕了，脑袋到哪里，心不到哪里，这样不行，无法做好。使员工有向心力，基本上就是要培养员工的责任感、荣誉感和使命感，只要这三样东西能够三位一体、三合一，就会让员工愿意工作。