鼓励得太小本质的激励机制制定在初心

　　使命感，工作的意义，理想，梦想这些对普通员工和普通管理者可能难于理解和难于接受的东西对高管很重要。确保身心健康把一群佼佼者聚在一起存在着一个风险：他们不会花时间去关心自己。发达国家实行经理人激励制度的经验表明，股权激励制度是对职业经理人实施长期激励的主要方式。高管要么管理很多人，要么管理非常重要的事情，高管的状态对企业的经营影响非常大，对高管的激励是老板最应该关心的事情之一。尽管如此，我们在Soma制定了三项独特的制度来明确使命，鼓舞员工：每隔六周，让所有人走出办公室我们每个季度会举办两次户外活动，以明确公司的愿景和战略，同时借机提高团队凝聚力。例如，在每周一早上，我们会进行冥想来开始新一周的工作。把金太阳打造成一个成就客户、成就员工、成就股东、成就供应商的一个共赢、共生的平台。对大多数领导者而言，激励意味着鼓舞他们的团队尽可能多干活。
　　如何分配股份。老板要做的是，为高管设计适合他们的长期激励机制。我们还会召开步行会议。岗位评估要素，从四方面介绍：技术：学历、专业知识、工作经验、技术等级；责任：数量、质量、设备、成本消耗、安全和管理责任；强度：体力和脑力消耗、注意力集中程度、有效工时利用率、工作班制；环境：作业场所、安全程度（粉尘、高温、噪音、有毒有害作业）薪酬体系设计岗位评估基本步骤：兼顾高、中、低岗位、各个部门和市场因素，选择基准岗位；选择中性评估要素；制作打分量化表，分配要素分数，再对各要素进行分级评分；组成评估小组，进行岗位测评；比较和分析基准岗位得分与市场情况；划分分数间，形成薪资等级；按照岗位得分和薪资等级制作职级图；对其他岗位进行岗位排评估，纳入职级图。但是道只有一个，那就是把自己激励起来，用心做事，用心待人。方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，发现最有效的高管激励方法是薪酬激励，于是制定总公司副总经理薪酬激励方案，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。以往对高管的评估缺乏具体衡量指标（细化说明和标准）。当然，面对面的交流是必须的，不过员工在需要调查和调整的时候，他们可以自由选择在家或是在最喜欢的咖啡店工作。而笔者认为：马化腾领房补属人才激励是对激励的无知。高管通常要比普通管理者更敏感，更需要得到权力和自由发挥的空间。
　　当心考评中的成见。查核规范不健全。k管理系数。我们都知道，用一个指头无法抓住人，用五个手指头才能把人抓紧。只需要分钟，我们就能重拾活力。在Soma公司，激励的重点可归结为员工是否清楚如何为我们的使命而努力。从本质上来说，高管激励和普通管理者的激励没有什么不同。eva奖励计划，实施的是红利银行制度。我们的使命是净化世界的水源。因此，Soma让每个人都有机会选择自己喜欢的方式和地点工作。专家建议该进出口有限公司的副总经理的收入由基本年薪、业绩年薪和管理年薪三个部分组成，其实际收入分为正常的标准收入和特殊奖励两个部分组成。如果答案是肯定的，我们就需要移除障碍，继续前进。而在每个季度中期，我们还会用一天时间离开办公室聚在一起，评估我们六周前设立的目标的完成进度