对话式领导力团队管理的软技巧

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　　互联网时代，市场环境错综复杂、波动不定，企业年轻员工个性突出，团队管理遭遇着多方面的挑战。对话式领导力作为缓解团队冲突的磨合剂，增加团队互动与沟通、促成和谐团队的软技巧，成为当下企业领导者心向往之的管理方法。
　　VUCA时代，升级管理挑战
　　我们当前处于VUCA时代，这个时代具有四个特性：VVolatility，波动性，外部环境变得反复无常、改变快速而且剧烈；UUncertainty，不确定性，过去的经验已不能准确预计未来；CComplexity，复杂性，事物的关系变得错综复杂，发生的事情之间都有联系；AAmbiguity，模糊性，我们面对的环境变得模棱两可，容易错误理解情况
　　在VUCA时代，企业面对三大挑战：一，营商环境变化莫测，犹如在沼泽中打仗，越挣扎越下沉。二，不能沉醉于以前成功的经验，今日的成功不能保证明日的成功。三，单打独斗的时代已经过去，在沼泽中唯一可以依靠的是团队，而团队的领导则是成功的关键因素。企业管理挑战升级，认清大环境和新挑战是当务之急。
　　适应性挑战，颠覆固有思维
　　21世纪，企业还面对两种性质的挑战：一是技术问题（TechnicalProblems）。这类问题有已知的解决方案，可以通过权威性的专业知识以及组织目前的结构、程序、处事方式加以解决。二是适应性挑战（AdaptiveChallenges）。适应性挑战是并不明显及也可能看不见的，我们只有放下根深蒂固的传统思维才能看见。不少企业用转移责任、分散注意力甚至拒绝承认的方式来逃避适应性挑战，往往以解决技术问题的方法来处理这类问题，因而失败。因为面对适应性挑战，我门需要改变一些思维及行为才可以适应新的情景和事物。
　　正如生物进化论所说，如要生存，面对适应性挑战，我们必须要做到三点：一，摒弃不需要的DNA；二，保留优秀的DNA；三，营造新的DNA。为此，面对VUCA年代，我们需要改变工作重点、信念、工作习惯和对一些事物的执着，改变某些根深蒂固的思维和行为，以超越任何权威性的专业知识来启迪新发现，激发新的能力，重新茁壮成长。
　　直视信念，聆听自语，转变框架
　　那么我们如何可以改变那些根深蒂固的思维和行为呢？冲破现有思维，就要改变企业的组织文化。组织文化是共享的价值观、信念和行为规范的总和。而信念由我们的自语形成。
　　自语，是我们在面对问题时对自己所说的话。自语会影响感受，感受会进一步影响行为。当然，积极的信念会带来具有积极能量的思维。我们无需及无法控制自语，重点是在于是否聆听、了解自己的自语，将它放下。
　　当然，当沟通时只局听见自己的自语，那么就听不到别人的想法，做成有沟不通。当一些自语常常好像CD一样在我门的脑袋在播，这就会把自语变成我门的信念，有一些信念会是局限信念，它导致我们停止积极行动的事情。例如脑海中充斥着老板永远是对的、尊君卑臣、功不盖主、听话、伴君如伴虎、和谐等局限信念。这些局限信念会局限我们，像紧箍咒一样束缚着我们的思维。
　　信念慢慢会变成我们的框架，框架是我们为经历赋予意义的方法，以便我们诠释个中的意思。框架分为两种：一种是问题框架，只留意什么不可行、行不通，只聚焦问题；另一种是结果框架，专注于想要的结果，寻找选择和方案。人很容易掉进问题框架中，让要求、局限、限制压过机会。因此，良好的领导时常能把问题框架转换为结果框架。转换框架，便会改变那一份经历的意义。一旦改变意义，我们对框架内事物的感受往往也会随之改变。
　　一个好的领导，应打破固有思维向前走，学习聆听自己的自语，也懂得倾听别人的自语；自己转框架，然后帮助他人转框架，最好能够让整个团队都看到新兴的挑战，并去适应它。
　　互动式管理，强化理解
　　成功的管理不只是完成一系列的机械式任务，而是团队内各人互动的成果。
　　增加互动共有四个环节：通知（Inform），即提供所需的信息；鼓舞（Inspire），即把员工的发展和公司的愿景连上关系；指导（Instruct），即提供培训和即时的反馈；参与（Involve），即和员工一起行动。
　　互动式管理有一些关键性技巧，用以对症下药。
　　一是同理心聆听。同理心聆听能够使对方感受到被人明白，从而舒缓负面情绪，为对方赋能。具体来讲，要愿意了解及尊重对方的感受，不加判断；愿意耐心聆听对方的说话，无论内容是否对你有意义；愿意协助对方了解及表达自己的情绪和个人状况。
　　二是多采用AT的方式去探询问题。沟通有两种方法。一种是TT（TellThem），即告诉别人。告诉他人什么是对的，什么是错的，什么应该做，提供所有问题的答案，他们沟通的主要原因是要把自己的想法推到下属身上。另一种是AT（AskThem），即多问问别人。这种沟通目的在于想理解更多的事实。
　　对话式领导力，激发潜能
　　在价值观型的领导心态之下，管理层实施互动式管理，形成对话式的领导力，激发员工潜能，进而创造企业价值。
　　领导力的本质是与员工建立你OK，我OK的关系，展开相向对谈，而非个人独白。在沟通的过程中，领导要和员工发展共同的使命与梦想，并非将自己的思想强行灌输给他人。领导要去振奋人心，建立团队合作。
　　对话式的领导力（Dialogicleadership）是指，通过交谈及研讨，在任何情况下把他人隐藏的创造潜能发掘出来。对话有两类：一是报告式的对话（ReportTalks），即事务性的报告，根据事实和数据而忽略感受；二是融洽式的对话（RapportTalks），比较注重分享，涉及情感和各方面的联系。作为领导，要与员工多一些情绪交流；少一些报告式的对话，多一些融洽式的对话。
　　对话式的领导有以下的能力：使他人能发表他的真正意见，有深入倾听的能力，给予他人发表个人意见的空间，懂得尊重别人的意见。
　　基于上文，对话式领导要启导他人改变，需要做到四点：一，先了解他们的信念；二，领导他们释放自己的局限信念；三，专注于自己力所能及的事情；四，赋予他们力量去做事。
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　　戚祥婵
　　合星普惠副总裁
　　人力资源管理、法学双学士学位，曾被派遣赴日本工作；
　　深耕公共关系、公共心理、经济管理、人力管理等领域；
　　崇尚以人为核心，对人的认知、分析及管理有丰富经验；
　　擅长以战略为中心，进行人才选择、管理、培养及塑造。
　　框架领导力领导技巧