当前，随着社会经济的发展，知识与技能的学习机会不再是一种稀缺的社会资源。在对应聘者选拔的过程中，知识与技能作为行业准入条件的重要性有所下降。航天企业在长期的发展过程中，摸索建立了一整套培养专业技术与技能的人才内培体系，这进一步降低了对学院教育系统的依赖性。 笔者在对离职人员的调查分析中发现，对企业文化、组织氛围等软性因素的适应困难成为航天技术人才流失的重要原因之一。追本溯源，要提高航天企业招聘的有效性、构建和谐劳动关系，分析和研究航天特有企业文化对基层单位招聘的影响相当重要。 航天企业文化构成 中国航天创立于建国初期，经过半个多世纪的发展形成了自己独特的企业氛围与精神理念。进入二十一世纪，为了适应新时期企业价值理念与时代背景的融合、助推企业的快速发展，航天科技集团公司早在2001年起就开始了企业文化要素的提炼和归纳工作。在外部专业咨询机构的协助下，航天科技集团公司立足历史文化积淀，通过企业CIS战略的推进，形成了独有的企业识别系统。 在这一系统中，理念识别系统（MI）是核心，是主导要素，是企业在长期发展过程中形成的、具有独特个性的价值观体系，是企业宝贵的精神资产和不断成长的原动力；企业视觉识别系统（VI）是表层，是理念识别系统的视觉化体现，主要包括中英文企业简称和全称，以及企业标识系列；而行为识别系统（BI）则是体现，是理念识别系统的行为化延伸和展现，是核心价值观和企业理念内化为员工认同的价值标准、对企业的生产经营产生影响的途径和手段，是企业形象识别系统中最具实践性的内容。有人形象地把MI、BI、VI分别比喻成人的心、手、脸。在CIS中，三个识别系统相互支撑，统一协调构成完整的企业形象识别体系。 在整个企业形象识别体系中，三个子系统的结合、由外至内形成对员工宣传和凝聚，对客户和社会有关方面的价值观宣示，为包括人力资源管理在内的各项工作提供了软条件依托。 航天企业招聘优势分析 招聘工作是人力资源管理中的重要一环。一种观点认为，招聘是各个环节串成的管理链条中的起始点。高质量的 招聘工作是整个人力资源管理工作得以顺利开展的基本保障。 航天企业人力资源构成的核心是专业技术人才与技能人才。前者是航天系统保有技术领先优势的先决保障，后者是对前者技术优势的具体化实现，而各级优秀的管理人才也大多从以上两支人才队伍中分化和转化而来。可以说，对专业技术人才队伍建设的保障和强化是整个人才队伍的核心。同时，由于基层企业更接近于研发与生产一线，经营管理的优势相对不突出，那么，分析研究专业技术人才队伍的招聘对于航天企业招聘工作具有相当的代表性。 1。国家大力发展航天事业，为航天企业提供配套政策，这些都对招聘工作产生一定的促进作用。航天是国家重点扶持的高科技军民两用发展型产业，是以航天技术为核心的产业集群。国家和地方政府为航天企业提供了各种配套政策，这些都有利于航天企业吸引人才。 2。载人航天的成功，树立了航天品牌，激发了人们投身航天事业的热情。航天事业具有工程任务上的优势。特别是神舟七号载人飞船的圆满成功，人们清楚地看到了载人航天成就，深刻地感受到航天精神，真切地体会到航天文化，逐步了解到航天科技对人才的要求，从而激起其投身航天的极大热情。 3。航天人才培养体系的科学性和系统性是许多希望尽快成才的个体的追求。 航天企业拥有包括院士、专家、学术带头人和技术能手在内的大量高级人才，他们愿意而且能够承担人才培养的重任。正是老一辈专家甘当人梯、提携后学，新一代青年人勇挑重担、奋发向上，才使中国航天在激烈的国际竞争中始终掌握着主动。 4。航天企业要求员工稳定长期发展，这与个体追求职业稳定的本性恰好相符。 航天企业具有稳定性和保密法规限制等特点，要求员工长期稳定就业。在遭遇金融危机、就业形势严峻的情况下，这些对大多数求职者都具有较大吸引力。 5。金融危机对航天企业未来发展战略影响不大。 当前金融危机导致不少企业招聘冻结、取消招聘或裁员等成为普遍现象。航天企业根据自身发展的需求，及时地采取了保持甚至扩大招聘规模的举措，使其成为众望所归、众心所向。 6。劳动合同法的颁布使航天企业招聘工作正常运行凸显其优势。 《劳动合同法》的颁布使一些曾经想钻法规空子的企业招聘录用工作受到约束。但是航天企业多为国有企业，严格按照法律法规操作是航天企业的一贯作风。劳动合同法的颁布虽然对航天企业规范化管理提出更高的要求，但并不影响具体工作展开。在一些企业为符合法规要求进行学习研究而影响招聘工作的背景下，航天企业招聘工作按原计划正常运行，这无形就增加了航天企业的吸引力，提高了招聘效率。 航天企业招聘局限分析 航天企业的高技术、保密性、管理队伍构成单一等特点同时也给招聘工作带来一定阻滞。 1。高技术、高福利和高稳定性等特点，形成了航天企业在招聘过程中的绝对优势，求职者为提高成功率，在应聘过程中投企业所好，竭力求同存异。这必然加大招聘工作难度，影响招聘质量，延长入职后磨合周期。 2。航天企业受制于保密相关规定，其对外宣传资料有限，宣传形式单一。这不利于人们全面、深入了解企业情况，也不利于拓宽应聘人群范围。另一方面，专业技术人员亦受限于保密规定，就其自身工作内容与外界交流相对较少。这对企业发现人才造成障碍。由此可见，航天企业人才供求关系不易建立，企业需求与个人需求都不易满足。 3。航天企业领导层或管理层大多从专业技术人才或技能人才中产生。他们对专业化的招聘技术和手段了解有限。因此，评价中心技术、无领导小组以及心理测评技术等人事测量的科学手段在实践中推广具有相当难度。目前招聘实施过程中，仍强调以技术或技能选拔为主，对人格特征等潜在素质考察较少。这对入职后员工接受企业文化、融入企业造成了一定的困难。 4。航天企业招聘渠道相对单一。航天企业高技术特征以及行业特殊性，导致其人才来源主要是行业内其他单位或高校应届毕业生。其中，应届毕业生所占比重相当高。有的企业这一比重甚至超过90。新员工培养周期相对较长，这势必加大了新员工培训工作任务量。 5。航天产业的高速发展导致行业内人才竞争呈现空前激烈的态势。 以企业文化为导向的招聘工作改进 基于以上优缺点对照可见，要提高招聘有效性、营造和谐的劳动关系，必须坚持以企业文化为依托，不断优化企业招聘工作流程。 航天企业文化首先是在招聘过程中通过招聘工作者向应聘者进行传递。可以说，从事招聘的人力资源工作者处于企业文化建设的最前沿，他们需要从自身意识上进行如下的改进： 1。树立以企业文化为导向的招聘原则 企业文化能够统领企业内部员工思想和行为，使员工寻求最佳的行为方式，达到企业发展的目标。因此，必须树立以企业文化为导向的招聘原则，将认同企业核心价值观作为企业招聘的根本准则。只有这样招聘而来的人才方能促进企业的发展，否则可能招聘来害群之马很可能会阻碍企业的发展。 2。坚持把招聘与航天企业战略发展目标相结合 航天系统人力资源建设是根植于航天总体战略中，与以技术为主导的科研生产工作息息相关。因此，招聘工作的开展不能单纯的强调招聘技术本身，还应当将专业技术的考察与个体内在因素的考察相结合，用软条件的考核辅助和校正技术面试的偏差，提高招聘的有效性。在宏观层面，招聘工作的开展要结合企业发展规划对人才的需求，考虑成本与收益，使人力资源工作在更高层面与技术工作相结合。 3。强调心理契约的重要性 人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既要在招聘环节中传播文化，更要在招聘双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合航天企业文化的人才。 4。将综合素质作为选人的标准 辨证地认识专才和通才的关系。在招聘各个岗位人才的时候不能只注重其专业技能，更应关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，更应关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的发展潜力。如果在招聘的进口都没有解决潜力的问题、把握好人才的可培养程度，那么将极大地给日后人力资源管理带来巨大的负面影响。 招聘工作者对于企业文化的关注与推动不仅仅是在意识层面，还应到落实到操作层面。具体说，就是应当始终贯彻以下几个方面： （1）始终将企业文化贯穿招聘的全过程 招聘要以推动企业文化整合为出发点，以企业文化为导向，让企业文化贯穿并体现在招聘全过程。从招聘前期的宣传、招聘过程中与应聘者的沟通到接待面试等各环节，努力让求职者时刻感受到航天企业文化的各种元素，加强求职者对航天企业文化的认知，加深个体对这些元素的认同感，以使将来融入困难降到最低。 （2）坚持将认同和适合企业文化作为录用前提 在测评和面试过程中，招聘工作者应关注应聘者个体特征是否与本企业文化相符合、是否认同企业文化，坚持把认同和适合企业文化作为录用的前提。 企业应该把对员工的企业文化培训延伸到招聘过程中，从一开始就让应聘者充分了解企业的文化。由人力资源工作者主动发起对应聘者有关企业文化匹配度的考察。这以考察着重评估求职者对于航天企业环境的适应性，并将评估结果以适当方式在面试评价中予以体现，为招聘决策提供科学依据。 （3）重视对应聘者人格等非智力因素的考察 招聘过程中，企业在充分考察应聘者技术水平的前提下，还应重视对应聘者非智力因素的考察。根据本企业文化的侧重点，有针对性地进行评估，从而实现招聘目的。 基于企业文化的战略地位，企业只有实施以企业文化为导向的招聘思维和招聘过程的再造，真正从人力资源的入口就开始贯彻企业文化，才能规避因文化不匹配而带来的风险，才能把企业文化落到实处，才能巩固企业文化，才能提高企业的核心竞争力，才能使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。
