建筑施工企业的人才激励机制探讨

　　摘要：大部分员工在刚参加工作时，都有饱满的工作热情，工作积极主动。但是往往在半年后，士气急剧下跌，随后这种情况还将会继续恶化。为什么会出现这种情况？员工从工作中真正想要得到的是什么？怎么样才能有效地鼓舞员工士气？
　　以下就通过对某公司现有的激励机制在实际运行中遇到的问题，来探讨一个企业，尤其是国有施工企业人才如何激励，激励过程要注意什么以及如何操作才能达到企业想要的效果。
　　关键词：激励激励机制
　　一、建筑施工企业人力资源管理特点
　　1。人力资源管理的层次多而分明
　　建筑企业管理有以下三个层次：企业层次、项目层次、作业层次。企业层次主要是强调生产要素的控制职能，组织和协调项目层次的工作，强调的动态管理；项目层次组织形式为项目部，是一次性的临时组织，强调的是成本控制和提供优质的建筑成品；作业层次是以劳务人员为主体，目标是建立专业化、独立化和社会化的施工队伍。面对不同的管理层次和组织结构，人力资源管理工作必须根据工程的对象、规模、性质、地理分布不同，适时的变化和调整相应的措施。
　　2。管理的对象关系多而复杂
　　多个管理层次决定了人力资源管理工作需要接触的对象复杂。
　　3。管理的职工队伍不固定，调迁频繁
　　工程施工的性质决定了施工企业职工队伍的流动性和精干性。
　　4。建筑施工企业是年轻人的行业，职工的年龄结构偏年轻
　　建筑施工企业由于其相对艰苦的生产、生活条件，造成了人员流动率相对较高，平均年龄较年轻，在性别比例中，男性占绝对的优势。
　　二、某公司现行的激励机制
　　某公司作为一建筑施工企业的代表，其现行的激励机制中，总的来说，激励措施主要有物质的和精神的两个方面。
　　1。物质性质的激励
　　具有地区性较有竞争力的薪酬制度、完善的职工福利体系。建筑施工企业艰苦的施工工地的生活和工作环境，制订有竞争力的薪酬体系在人才激励方面显得尤为重要。
　　（1）工资总额管理制度及岗位技能工资制度。第一，各类人员的薪酬模式：公司领导班子成员实行年收入管理制度，采取月度预发工资制；本部其他人员实行岗薪制；船机部工资总额管理办法根据船机租赁和管理的特点制定；下属单位根据分公司经济责任制和公司下达的项目目标成本的有关规定核定工资总额。第二，职工的工资收入包括：基本岗薪、效益工资等。第三，分配原则：一是全部人员的工资总额与完成项目总产值情况及超额目标利润挂钩。二是项目部领导班子成员执行月基本岗薪制。
　　（2）正常工作时间标准工资规定。依法约定员工的正常工作时间工资，建立企业员工的最低工资标准（保底工资收入），该标准设定调整周期，进一步保障职工的基本权益。
　　（3）福利管理制度及各种补贴政策。该企业出台了各类福利补贴政策。如：《骨干购房贷款贴息实施》、《职工休假路费》、《企业补充医疗保险暂行规定》等。
　　2。非物质性质的激励
　　（1）较为完善、系统的培训体系。一是较为完善的、全面的培训管理制度。针对公司技术人才发展空间较大等特点，加大对员工技能素质方面的培养，增加员工自身的能力竞争力。不同的培训方式，形成三级培训教育体系。二是职业、执业资格管理制度。该企业很重视职工职业、执业资格的考取。在物质奖励、职务晋升等方面充分鼓励职工执业资格的持有。
　　（2）人事管理的便利的、优惠的政策。某公司充分发挥政府对中央直属驻闽企业的相关优惠政策，在户口指标的申请、人事管理的便利、相关社保条件优良等等方面，对这些想稳定生活的职工，给了一定的保障，增强职工对企业向心力。
　　（3）有竞争力的、发展空间的成长环境。对于建筑施工企业对职工队伍的要求高效、精干、年轻化。针对学历层次较高、近几年的大中专生所占的比例较高的情况，采取的激励措施主要有较为宽松成长环境，树立成长典型、积极组织比较高层次的管理知识讲座、管理、工人线共抓发展等措施。
　　三、公司在激励机制运行出现的问题
　　1。在激励执行过程中，缺乏公平、相对公平的衡量标准和统一的评价程序的保障
　　在该企业中，作为一国有企业，由于所有权与经营权分离，管理经营者的收入与职级直接挂钩而不是企业的经营效益，使得激励机制存在着不公平的先天性缺陷。另，企业中的裙带关系复杂，在对激励标准和程序评价上存在优先关系的特殊群体，这种的不透明性，降低了员工的期望值。往往，以上的三种公平难以做到，更不用说保障了。
　　2。培训激励体系的激励效果不理想
　　该企业所处的阶段决定了培训主要是为了满足生产需要。因而为了培训而培训的现象占了很大一部分，其所起的激励效果有待于加强，培训的激励作用得不到很好的发挥。
　　3。缺乏执行力强的、统一的考核制度支撑
　　企业的劳资关系双方力量失衡，该企业目前还未建立一个健全的、有效的考核体系。这样就很容易让一些激励措施成为一种权利分配的工具，其所起的作用非激励而是击力。激励就成了企业中大部分员工拥有的一项福利，起不到该起的作用。
　　四、针对企业在激励机制运行中出现的问题，将来的工作方向
　　1。规范各项激励的执行标准，加强激励评价标准公平、相对公平以及程序的统一与保障
　　激励，之所以有激励的作用，在于其评定标准和评定程序的科学性、公平性。对于企业以制度订立下来的常规性、规范性的激励措施，就要有统一的评定标准和程序；对于阶段性的非常规性的激励，也要有个案例法则保证程序的相对公平；而对于同一个阶段的不同激励方式，在实施过程中也要有个可以参照的公平。
　　2。建立健全公司本部内部、本部与项目部的考核
　　激励的基础是考核。没有科学、相对公平的考核，激励是盲目的。在考核指标评价标准中，多利用客观尺度进行绝对的考核评价是发展的大趋势。可以在评价中多强调数量、质量、时间等因素，或者是可以用一些具体的关键时间的发生情况作为考核的标准（案例法则）。
　　3。致力于人力资源管理队伍的建设，不断提高队伍的人力资源管理水平
　　人力资源管理队伍的力量加强，有利于企业进一步完善各项管理制度，并加强在职工队伍的执行贯彻。
　　4。加强制度实施过程中的监督及执行结果的科学总结和反馈，对下一周期的工作进行不断的修正
　　对激励措施实行过程的监督与反馈，是激励机制要求，是激励周期性的要求。对过程的监督减少激励产生的不公平性、因普遍和效果的不明显而转为福利性等误差的产生，对激励效果的科学、客观、及时的反馈，则是把产生的误差影响降低，并改进下一周期的实行效果。包括对整体激励机制结构、运行的措施调整、以及对各项措施运行过程及结果的监督和反馈。
　　综上所述，激励，是古老不变的话题，但是内容却随着时代的变迁，不断的更新。在企业中建立行之有效的激励机制，不仅仅要有完善的绩效考核机制、培训机制等等相关机制的建立健全，还需要管理者付出巨大的实践。
　　参考文献
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　　〔6〕浅谈国有企业员工精神激励问题。中国人力资源网。http：www。hr。com。cn。20060619