技工院校导师制存在的问题与应对策略

　　本文通过分析技工院校开展导师制的意义、推行步骤，梳理出技工院校推行导师制存在的几个典型问题，并制定出有效的应对策略，首次提出结合导师各自岗位特点，拓展辅导领域，提升导师制成效的几种方法。为技工院校扎实开展导师制工作提供了新的工作思路。
　　一、技工院校开展导师制的意义和特点
　　随着技工院校四德工程的大力推行，导师制为现代教育制度的一个新亮点，导师制最大特点是导师与学员一对一关联。导师不仅要指导学生的专业学习，还要全面贯彻全方位育人、全过程育人的现代教育理念，更好地适应技工院校学生素质教育的要求和人才培养目标的转变。导师制在师生之间建立了一种指导和受导关系，导师针对各个层次差异化明显的特点，因材施教，指导学生的学习与生活、思维与行动。导师制从制度层面确定了教师的主体责任，让教师在教育教学、教学科研以外，对受导学生进行道德、理想、信仰与信念等方面的指导，作为自身岗位工作质量的补充方式。
　　导师分布在技工院校的各个处、室、系之中，岗位不尽相同，导师能否结合岗位实际与受导学生间相互影响，是否能够让岗位专业理论知识和学生社会实践结合起来对导受双方都是现实课题。导师制则可以通过导师和学员一对一结对子活动，通过具体的工作或项目让学员在导师的指导下掌握一定的专业技能。与传统的培养方式不同，这种导受关系能鼓励受导学生主动与经验丰富的教师沟通和互动，提高自身的综合素质。
　　导师制从教师层面还可以提高自身的业务能力和人际沟通能力。人并不是生下来就会辅导别人工作的，对于担任导师的教职员工来说，担任导师之前还应有相应的专项培养，这个培养过程本身就是对导师的一个提高过程。在指导学生期间，因受导对象的不断变化，也对导师的人文修养提出了新的挑战。
　　二、在导师制实施过程中容易出现的问题
　　一是处在技工院校不同工作岗位的导师们，不能结合自身的工作岗位和特点，随机应变地实施辅导思想和辅导行为。对受导学生生活上、学习上关心较多，四德教育、心理辅导、职业规划不到位。
　　二是技工院校的导师制在推进过程中，只有部分导师完成了一对一的学习辅导或知识传授。还有部分师生在签订导受协议书后，就把它束之高阁，导师和被辅导者之间很少沟通与联系，导师制则逐渐演变成了一个对外宣传所谓管理创新的噱头。
　　三是接受辅导的部分学生也未能及时与导师沟通和交流，未形成闭环反馈体系。受导学生未能就所学专业和未来就业岗位需求向导师提出辅导请求，从而丧失了对口传导的机会。还有一小部分学生因为当兵、升学考试等学业变更而中断了导受关系。
　　四是导师制的推行在不同的组织和团队，推行效果不尽相同，在教学系部团队里，导师制推行的较为彻底。而在后勤部门及处室部门中，导师制度推行则存在导师与学生辅导时间、地点、内容、形式上的不协调。
　　三、应对策略
　　针对导师制在技工院校推行过程中存在的问题，技工院校相关部门应切实加强领导，适当调整导师制工作的形式与内涵，结合导师的自身岗位特点，进一步提高导师制开展水平。
　　1。提升导师制层次
　　建立导师制推行平台，发挥好杠杆作用。导师制活动的开展只是技工院校人才培养方式中的工具之一，是技工院校专业人才培养体系建设中的一个环节，不应孤立地加以应用，而是要结合技工院校专业建设和学生人才培养体系的其他制度协调一致的推行。
　　2。领导率先垂范
　　导师制活动的推行一定要处、室、系、部一把手挂帅，强化领导主体责任，重视制度推行细节。要从技工院校人才培养战略高度和处、室、系部战术实施层面进行考核才能够贯彻下去。由于导师制活动的效果可能不会立见成效，如果担任导师的各级领导及教职员工不认真对待导师细节工作的话，导师制活动的推行很快就会走入死胡同，成为形式主义。
　　3。导师提升授、导实效
　　强化岗位专业知识的辅导和创业培训力度，导师应该有计划地让受导学生利用好学习课余时间，参与到自身岗位的工作中来，为学生提供学习锻炼的机会。
　　要强化学生的职业规划与创业能力，让受导学生终生受益。导师辅导对学生的职业生涯成功至关重要，导师既具有职业生涯设计功能，又具有就业心理辅导功能。导师提出的职业生涯规划功能包括能力支撑、就业预见性支持以及工作预先防护。能力支撑是指积极帮助受导对象及早获得工作经验；就业预见性支持是指为受导学生提供与行业精英进行沟通和接触的机会与方法；工作预先防护是指不使受导学生经历不必要的职业伤害和少走职业弯路。
　　企业与市场调研证明，受导学生接受的专业知识和技能辅导直接关系到受导学员毕业2～5年以后的岗位体验和岗位适应。因此，可以说职业规划和创业培训对受导学生职业未来的成就异常关键。
　　四、导师制推动落实过程中应注意的几个关键问题
　　导师制能否顺利推进与实施必须满足四个关键要素：导师和学生自愿结合、导师内部培训机制的完善、学院和系部领导的支持和奖励惩罚制度的有效建立。
　　一是导师与学生导受关系的建立虽然由技工院校有关部门指定，但辅导方教师和受导方学生必须是自愿结合，事先应进行必要双向选择，不能硬性指派。导师要由富有工作经验，工作岗位稳定、心态平和、积极乐观、自我调节能力强的学院优秀干部、优秀班主任、优秀教师和优秀辅导员，以及工作在学院各个与教学有密切联系的管理岗位上的优秀管理人员组成。受导学生也应该通过一定的选拔程序和综合素质测评步骤，将有良好的职业发展潜力和一定的心理承受能力的优秀学员和确需进行辅导的学生选拔出来。在建立导受关系之前，学院和系部应为导、受双方提供合适的场合与机会进行面对面的沟通，然后进行自发的双向选择，确立明确的受导关系，签订受导协议，互留联系方式，辅导教师填写导师手册，系部将详细信息进行收集和汇总上报，学院学生管理部门和人事部门建档立案，以方便后期管理。
　　二是在推行导师制过程中，应加强导师内部培训与培养工作，逐级建立导师培训机构，分阶段、分批次开展导师内部培训。培训内容主要包括明确导师的自身定位和职能，受导学生的心理预判，与受导学生如何进行沟通与交流技巧传授，如何持续与受导学生保持经常性联系、消除学生心理阴影等，导师队伍的稳定与壮大是保持导师制持续开展的不竭动力。
　　三是如果技工院校及系部主要领导对导师制的推行漠不关心，无法建立长效机制，不能形成制度推动合力，导师作用就会得不到有效发挥。尤其在导师对受导学生职业发展的指导过程中，需要主管领导的鼎力支持。当发现错误的导师与学生配对或者受导双方无法有效完成沟通与导受的情况下，学院及系部领导应及时调整受导双方关系，及时认定责任，调整实施方案。
　　四是建立长效的奖惩制度，让负责指导学生的导师的工作业绩、辅导成效与自己的绩效工作和超工作量奖惩有机联系起来，让辅导业绩同创先争优、职称评定、绩效工资挂钩，让优秀导师得到大家的认可，对辅导过程中不能有效完成导师任务的教师和职工进行必要的处罚。只有这样，导师制才能成为技工院校人才培养的又一推动利器。
　　五、小结
　　总之，扎实开展导师制是一种符合技工院校学生培养目标、加快培养社会急需人才、培养范围更广泛、更灵活的教育机制。今后，技工院校要善于发现导师制在推行过程中产生的问题和总结改进经验，勇于创新，积极探索能够产生实效的工作推进办法。努力做到教职员工人人都是导师，全体学生个个受到指导与关怀，使导师制成为具有技工院校特色的德育工作新亮点，创建好技工院校管理的品牌形象。