疫情之下企业不裁员员工不被裁

　　最近在网上总有類似的文章：我初六上班，初七就被公司开除了我初七上班，初八公司就倒闭了我的公司开张了，可员工没了一看这样的题目，就知道，在这场疫情之下，要么是老板顶不住了，要么是员工顶不住了。有的老板干脆关门大吉，有的员工则溜之大吉。我们都知道，这场疫情一定会有结束的时候，那么结束后呢？从前的老板是否要重新开张，是否要重新招聘员工、组建团队？从前的员工是否要重新就业？如果一切都需要重来一遍，到那时的境遇会如何？不敢想象。不靠谱的公司失人心
　　李鑫家住山东，在北京工作四年了。年前还被提为代理部门经理，说年后转为正式经理。因为疫情，他想着早早回北京，说不定还能为公司做点什么，他穿过小区的封锁线，艰难曲折地在初六赶回北京。初七第一天在住处办公，却接到通知说他代理部门经理期未通过，并因业绩不达标被辞退。
　　在这种特殊时期，能在家待着绝不外出，保命要紧，而这位员工冒着有可能被感染的风险，赶回北京，一心想着公司，且不说开除是否合理，但起码公司如果提前通知，他就可以老老实实在家待着为国家做贡献了。
　　古语有言，患难见真情。困难的时候，最容易看清楚一个公司，当然也最容易看清楚一个员工。在突发事件面前，我们会发现，靠谱的公司更靠谱，不靠谱的公司更不靠谱。
　　疫情来袭，有的公司不顾官方延期开工的通知，不仅临时取消员工春节休假，同时强制要求员工提前返京工作，且未给出任何保障员工人身安全的措施与安排，理由是为了公司的业绩，后又改口称提前返工路上人少也是为了员工安全考虑。
　　还有的公司借着突发的危机，变相裁员，称技术部门绝大多数节后都不用来，同时1月份的工资3月份发，2月份只发北京市基本工资。
　　相比之下，腾讯的做法则获得了大家一致好评，成为大家口耳相传的别人家的公司。
　　腾讯早在1月26日便启动了2月1日、2月37日在家办公的机制，定于2月10日返岗上班，后由于部分省、市及地区政府推出各类企业复工、复产时间不得早于2020年2月9日24时等关于疫情的最新规定，腾讯又发布了将原定2月39日的在家办公日改为休息日的通知。
　　我的一位朋友对我讲过一件事：两年前，他母亲生病住院，那时他入职不到一年。本来只请了三天假的他，支支吾吾跟公司说明了情况，因为不确定什么时候能返岗，他甚至都做好了辞职的打算。令他没想到的是，老板给了他一个月的带薪假，让他安心在医院照顾母亲。我朋友对我说，那件事让他感触特别深，他为遇到这样一个靠谱的公司感到幸运，所以即便再辛苦，哪怕因为一些事内心深处无数次有离职的念头，他还是坚持了下来，他想要与公司同命运共奋战。
　　听到我朋友讲的这件事，我想起一个我钟爱的电视剧《大宅门》，剧中有这样一个片断：百草厅被官府查封，一时间没有了收入来源，管家劝东家把那些吃闲饭的伙计给辞了，以节省开支。然而东家却说，那几个伙计是百草厅最宝贵的资源，如果把他们辞了，他们立马会被竞争对手抢去，等到将来百草厅重新开张，就没有人才可用了。果不其然，这些在危难时期被认为吃闲饭的人，最终成为百草厅忠实的员工。
　　没有比较就没有伤害，谁靠谱谁不靠谱自在人心。面对突发事件，靠谱的公司是你坚强的后盾，只要有公司在，你就不用担心；而不靠谱的公司，则在你落井后还给你扔块石头进去。美国德克萨斯大学阿灵顿大学的研究员回顾了2012年20份针对企业的研究，这些企业都采取过裁员措施。回顾发现在这些企业宣布了裁员政策后的几天时间里，企业的股票价格随之下跌。研究员还发现，裁员之后，大部分企业的盈利能力下降。一份相关研究显示，这些企业利润下降持续三年之久，而且破产的几率比那些没有裁员的企业多了一倍。企业经营者很喜欢用裁员这招来降低开销，但他们忽视了一个事实：相比解决问题，他们创造了更多的问题。
　　当然，我们也不要对企业过于苛责。在突发事件的影响下，有些企业确实挺不过去，需要通过裁员、申请破产将损失降到最低。如果真的走到这一步，也需要保持靠谱的底线，对裁减的员工要按照法律规定给到相应的补偿。靠谱要相互，真心换真意
　　即便没有这次疫情，许多用人单位也会经常吐槽：靠谱员工越来越不好找，也越来越不好留。孙伟就是老板口中不靠谱的员工。他是一家杂志社的内容主编，由于杂志是半月刊，工作流程咬合得非常严密。春节前，孙伟就和编辑部的同事一起把第二期上半月的杂志做好了。等春节假期结束后，就要马上做第二期下半月杂志。可是一场突发的疫情，让他被隔离在距离深圳一千五百公里以外的老家郑州。河南省也是受疫情影响较大的省份。孙伟通过看电视、看手机得知此次疫情的严重性，整日焦虑不安，生怕被疫情传染上。于是，他给杂志社的领导发了一条微信，首先表达了自己的恐慌，其次表明自己不敢外出工作，想避开这次疫情。最后，向领导辞职。收到微信后，领导非常气愤：一条微信说辞职就辞职了，那么接下来的工作谁来接替？你有没有把工作做好交接？单位的工作流程如此紧密，你岂能说撒手就撒手！
　　通过这个案例我们能够看出，这位员工不负责的行为给单位造成了很坏的影响。全国人民都在共同抗击疫情，无论是政府还是企业，都在尽最大努力消除疫情带来的不良影响。员工作为团队的一分子，虽说不指望你对这个团队做出多么大的贡献，但也不要给本就压力重重的企业再雪上加霜。如果非要离职，也一定要把手头的工作交接完毕，让公司得以正常运行，才算是你尽到员工的一份责任。
　　靠谱是相互的，员工与公司的相处亦是如此，你送我一分给力，我还你两分靠谱。越是在困难时期，一个企业要存活下去，越是需要企业和员工的齐心协力，共克时艰。企业失去员工，谁来做业务，企业若是因此倒闭，员工又哪来的班上，皮之不存，毛将焉附？
　　我们经常会在网上看到一些暖心的新闻：一些企业高管自愿自发地提前返回工作居住地；一些同事主动加入志愿者队伍，为同事们准备和邮寄防护物资。为什么这些同事这么靠谱？我想，有很大的原因是他们已经把这个团队视为自己生命中的一部分了。战疫期间，许多公司早早地就制定了员工在家办公的政策，并采取各种措施帮助员工防疫，特别是對身在湖北的留守员工更是关怀备至，又是带薪假期，又是寄送防护物资。相信这样的公司在平时也会对员工关怀备至，让员工有归属感，有安全感。
　　我们发现，靠谱的公司往往会培养出靠谱的员工，不靠谱的公司怎么指望能留住靠谱的员工呢？一个付出真心与时间，一个虚情假意、敷衍了事，这样的关系终究是不长久的。做一家靠谱的公司
　　在突发疫情期间，如果企业也想成为别人家的公司，另一方面还想节约成本，那么不妨尝试以下方法：
　　第一，休假代替裁员。在2008年金融危机引发的困难期，霍尼韦尔公司用休假代替裁员。公司让员工放假一到五周，在这段时间，不发工资或者做一点补偿。这个方法据估计让霍尼韦尔保留了2万个工作岗位。
　　第二，灵活安排工作。林肯汽车公司用灵活的工作安排来避免裁员。需求增长的时候，员工工作更长的时间，因为他们理解当需求下降的时候，工作的时间就缩短了。而且，员工可以被重新安排去做任何一项工作，包括经济困难期间一份薪水较低的工作。
　　比如，林肯公司安排一些工厂的工人去做销售。顾客从中受益了，因为这些工人对公司的产品有着深入细致的理解。经济低迷的时候，公司领导会优先搞一些新方案，比如产品质量的改进、报废率的降低、研究与开发以及维修任务的处理。这些工作在经济好的时候没时间大力做，当需求降低的时候，技术熟练的员工就正好有更多的时间来琢磨这些事情了。
　　从上面的例子我们可以看到，用深谋远虑的劳动力调整政策代替一拍脑袋的裁员政策是更好的迎接变迁沉浮的方法。总而言之，当企业把员工当作解决问题的方法，而不是问题本身的时候，企业会有更健康、更长久的发展。
　　第三，重新反思如何活下去。这次疫情影响了一部分企业，其中小微企业受打击最大，因为他们通常没有充足的储备来过冬。
　　1。保护好现金流。为了保持企业的健康，需要现金持续不断地流入。不管时局多困难，只要有充足的现金储备就不成问题。
　　2。保护好家底儿。怎么样在不牺牲商品质量的前提下减少库存费用？你是不是订了太多特殊的商品？有没有可能从其他渠道订到更便宜的货？是否可以尝试不库存商品，让供货商直接把货发送给终端客户？总之，想办法减少库存的开销。
　　3。聚焦核心能力。做你最擅长的，同时最赚钱的业务来对抗困难时期。
　　4。维护好和现有客户的关系。现有的客户很有可能是你的忠实客户，他们带给你很多销售的机会。
　　5。不要消减市场推广的预算。经济不景气的时候恰恰是最需要市场营销的时候。你需要让你的产品和服务在众多同类产品中跳脱出来。如果可能，你需要加大市场推广的力度。
　　6。保持良好的个人信用。困难时期很难借到钱，小微企业尤其难。如果你有良好的个人信用，你就有可能比别人更容易得到帮助，从而把生意顺利地做下去。做一个靠谱的员工
　　即使在非疫情时期，企业裁员也算不得新闻。当员工了解到裁员政策执行得公平公正，对企业的长期利益是好事的时候，员工通常都能理解企业的做法。谁都不希望被公司解雇，什么样的人容易在公司困难期被裁呢？
　　公司不是慈善机构，它要把给你的工资、社保公积金、奖金、股票等人力成本支出和你的产出作比较。如果你创造的价值抵不上公司花在你身上的钱，那么你就有可能在被裁的名单上了，这三类人最有可能在名单上：
　　第一类，惰性老油条员工。员工在职场待久了开始产生惰性，目标就是做好本职，不愿意累着自己。公司有一位在职7年的专员，即老油条，早已将公司运作模式以及部门工作节奏摸透的他，总是投机取巧。老员工对自己的工作轻车熟路后就会丧失热情，也不会有任何创新的规划，一旦老板察觉到这样的员工，将不会久留。
　　第二类，处于边缘部门的员工。每家公司都会有核心业务与核心部门，相对地，也存在边缘化的部门。所谓边缘部门，指的是所在部门的工作无影响力与决策性，简单重复，可取代性高。一般公司都会给核心技术部门的员工相应嘉奖作为鼓励，给予晋升机会也是不足为奇的。而边缘化部门的工作一般来说难度不大含金量也不高，所带给公司的利益不多，自然不会受到公司过多的关注。虽说核心部门发展部门，但处于不被待见的部门，被裁的几率自然是要高很多的。
　　第三类，能力定制化员工。之前各大公司从高层开始裁员引发了行业的关注与热议，说的是给年轻人更多的发展机会，但其实是裁掉了那些已经跟不上公司发展节奏的人。很多老员工抱怨，我只会做XX，这样的职场人，是最没有竞争力的，能力已经为这家公司所定制，一旦离开这家公司就找不到方向了。在任何一个行业，如果你只拥有单一技能，是很难跟上这个时代的进程的。行业一直不停地更迭，躲得过这次裁员，难保不遇上下一次。
　　如何做一个不容易被裁的员工呢？首先，摒弃固态思维，具备反向洞察力。在日常工作中，经常会遇到一些不尽人意的事，总觉得有人在跟自己对着干，大部分人很容易陷入抱怨的漩涡，却很少能从这样的情绪中抽离并冷静分析。每一件事情的运作都有逻辑，能够越早挖掘反方的人，越能避免失误。比如同事的文件交付不及时的情况，我们可以从中去研究是公司流程走得慢，还是这位同事的行事作风如此？从问题处直击要害。从本质原因去解决问题，而非抱怨与正面冲突，积累得多了，就能成为你的工作财富。摒弃传统的工作思维，从负面情绪中抽离，观察人事物的反面，分析并得出你的新观点。拥有这样反向洞察新思维的人，在职场中往往走得比较稳当顺利。
　　其次，具备多元化职能，职场韧性强。所谓多元化职能并非一人多职，而是在原有专业技能上拥有其他技能。这样的人不论是在团队中还是在项目里，可替代性十分低，在裁员大潮中相对来说会比较安全。小嘉是公司的广宣助理，平时跟设计部门同事对接把控品牌广宣的画面设计。在一次下班前即将把画面给到工厂印刷时，老板突然下紧急通知说要加一个logo，负责设计的同事刚好当天请假找不到人。燃眉之际，小嘉打开设计软件和老板当面沟通，确定了logo的大小、位置后加了上去，广宣画面得以如期印刷，未影响周末的活动。虽然设计技能小嘉还不是十分熟练，但应付突发状况足矣。对设计软件有所了解的她，平时与设计部门沟通起来也十分顺利，为此令同事们都觉得靠谱，也得到了老板的赏识。
　　可能很多人认为，职场生涯就应该一条路走到底，但随着新时代的发展与变化，新的经济形态全球化蔓延，单一技能在职场逐渐不那么吃香。日常工作沟通必不可少，我们需要做到有效沟通，即有意识地去与周围的人增加往来，构建自己的信息网。比如行业里将有什么大动静，哪家公司会有什么动向以及是否有好的举措可以参考，哪里的新机会可以作为自己更好的选择等，这些都是有效信息。
　　新人想要构筑信息网也无需胆怯，只要平时做人还算友善且有意识地去积累，就会逐渐搭建起这张信息网。主动出击去整理自己的人脉信息清单，打开职场的传导通路，联结更多的新想法以加深对行业的理解，为自己增值。另一方面，在裁员大潮中，这也助于自己找到新的机会。
　　疫情一定会过去，但是经济发展总有周期，有高峰，就会有低谷。不管是企业还是职场人，想要在充满变数的大环境下站稳脚跟，就要平时多练内功，这样才能做到既可以享受和风细雨，也不害怕狂风骤雨。毕竟，靠谱，也是需要实力的。