苹果公司管理经验和人力资源管理

　　萨钦阿格沃尔（SachinAgarwal）目前是Posterous的CEO，他曾在苹果公司工作六年，并从中学到不少珍贵管理经验。苹果是一家集合了狂热粉丝与仇恨者于一身的公司。但毋庸置疑，它获得了巨大的成功，而且一路旌旗高举。如我们之前所说，它的成功，部分是因为这家公司确实只是在庞大的起步阶段以工程师为绝对核心，强调最低限度的官僚作风，并且关心员工的企业文化。萨钦阿格沃尔任职工程师期间，学到了许多苹果的管理风格。在开始构建简单的博客平台之前，他在苹果有着6年的工作经验。我喜欢在那里工作选择离开，对我来说是个异常艰难的决定，他说。1。科技公司应该由工程师主导，绝非经理。阿格沃尔告诉我们说，苹果完全是完全由工程师来主导。他们没有很多的产品管理，他说，大部分项目组确实很小，但都是由工程师来管控。最重要的是，阿格沃尔说大部分经理们本身也是工程师。而不是产品人或MBA者，也就是说，管理项目的人懂得技术，知道对于项目来说哪些是必要的，哪些真正相关。2。经理与员工之间建立尊重文化。阿格沃尔说，因为大部分经理有着很强的工程背景，产品经理与写代码的之间，并没有太多界限。两者之间是相互尊重的我的经理在升任经理之前，在苹果做了10年的工程师。这使我想要更加努力工作以给他留下深刻印象。阿格沃尔说。这种尊重的企业文化，与小而紧密相联的项目组，是苹果成功之谜的一个关键原因。3。给予员工充分的自由、自主来改善产品。在苹果，如果员工在正在使用的产品上，发现一个困扰的问题，他们自由解决，而不必通过层层官僚体系获得批准。所有的项目是由长期目标所推动，阿格沃尔说，但最好的东西却是来自于工程师们。4。用挑战促使员工不断成长。管理者会通过给超出阿格沃尔能力之外的艰难任务来挑战他。但我学到了，他说。而且站在管理者的角度，在开始雇佣的六个月之内，他开始着手管理项目。苹果很善于发展它的员工，并且提供他们所需要的技术，使其与公司一起成长，他说。5。最后期限非常关键。苹果要求对最后期限的绝对执行，并且从不会延误，阿格沃尔说。至于质量，我学到的其中一点是，绝对不会送出一件不合苹果质量的产品，即使有时砍掉这些，却并不能及时再出来，他说。尤其在起步阶段一直营建，再营建却并不能投产，他补充道，但这时比较好的就是，输送，遵守并强调期限。6。不要跟对手玩特性功能竞赛苹果并不认同对其产品玩‘特点’游戏，阿格沃尔说，因为公司重点放在自身产品的目标上，而不是拿它同竞争对手相比，而且想着在同一层次上超出他们。这个使命深深植根于企业文化之中，他补充道。员工并不把焦点放在对手们在做什么他们被创新驱动，并且拿出能够挑战运营模式的产品。7。雇佣那些对你的产品有着强烈激情的人。据阿格沃尔所说，在苹果工作的是那些真的，真的想在苹果的人我，自己也是一个苹果迷，这个不要紧，并不是件坏事情！他说。我会加倍努力为公司工作，因为我终生都相信它。热情是招聘过程中的一个关键因素管理者寻找的是真的对公司，对它的产品、整体风格及使命有激情的人。阿格沃尔把这种心态带给了Posterous：我们所招聘的每个人都说，我们热爱这件产品，这就是我们想要工作的地方。8。强调工作与生活的平衡的重要性。阿格沃尔告诉我们，苹果很是强调工作与生活的平衡。你努力工作的同时，但他们会让你自由享受时间，他说。从完善的医疗保健到圣诞节和感恩节期间的慷慨假期，阿格沃尔说，人们喜欢公司给员工所提供的工作环境。苹果确信他们的格言是我们喜爱在这里工作，我们努力工作，但一旦所有的所已弄清，完成，就该去享受生活了9。不仅仅应在刚开始时维护企业文化，更应该在它成为一个大公司时（额外一条经验）。正如我们先前所说的，因为一个强大的开始，苹果始终保持着成功。从项目内无官僚制，到以工程师为核心的文化，再到强调热情及忠诚度的员工，这个大公司至今依然保持着最初的企业文化。文化是其迈向成功的一大关键。而这是一个很适合工作的地方也就不足为奇了。
　　生产最有创意的产品，需要最有创意的员工。吸引他们、激励他们，苹果是怎么做到的？苹果公司的最近发布的新产品赚足了人们的眼球，今天我们从另一个角度来看看苹果公司的人力资源管理，看看乔布斯是如何留住人才的。看看苹果公司的人力资源管理是怎么做的。苹果公司即应全球化人力资源管理的新趋势，是完全的以科学管理为核心的美国专业化的人力资源管理。人力资源管理实践活动就是为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报酬而有效激励与开发利用。人力资源管理活动包括以下内容：人力资源规划；工作分析；员工招聘；员工培训与开发；员工使用与人才管理；绩效考评；薪酬管理；员工激励；劳动关系；企业文化建设。而苹果公司即应全球化人力资源管理的新趋势，是完全的以科学管理为核心的美国人力资源管理，有以下显著特点：
　　第一：人力资源的专业化和制度：苹果公司运用专业的iHR人力资源管理系统iHR人力资源管理系统是基于先进的软件系统和高速、大容量的硬件基础上的新型人力资源管理模式，它通过集中式的人事核心信息库、自动化的信息处理、员工自助服务桌面、内外业务协同以及信息共享，从而达到降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式以及提升组织人才管理的战略地位等目的。差异化战略的实施，特别需要创新型人才。为此，苹果公司在人力资源建设方面独树一帜，倾力打造了iHR人力资源管理系统。1997年，乔布斯重掌苹果公司时，互联网热潮已经兴起。乔布斯敏锐地洞察到互联网热潮中蕴含的商机。与此同时，为了扭转亏损，乔布斯开始大刀阔斧地改革苹果公司的管理体制。在这样的背景下，苹果公司的iHR人力资源管理系统应运而生。起初，苹果公司是在企业内联网（intranet）上运行人力资源管理系统，替代了原来繁琐的书面登记系统，取得了显著成效。后来，随着业务的全球扩展，苹果公司开始运用互联网（internet）来进行人力资源管理，从而实现了全球范围内人力资源管理的网络化。
　　第二：人本管理其一、以人为本的员工帮助中心苹果公司专门设立员工帮助中心来处理员工的日常学习和咨询事宜。员工在工作、学习中碰到了任何问题，都可以随时通过iPod、iPhone、iPad向员工帮助中心求助。接到员工的求助信号后，帮助中心将及时做出解答；员工对答复不满意时，可以进一步追问，直到把问题彻底解决为止。为员工的学习、工作、生活带来了极大的便利。同时，由于员工帮助中心的高效运作，人力资源部的经理终于有比较充裕的时间来进行战略思考和全局规划。另外，员工帮助中心也成为人力资源部新员工的入职培训基地，新员工在帮助中心可以快速学习到人力资源部的日常工作内容。其二、自我管理的员工福利计划1996年，苹果公司首次在公司的内联网（intranet）上运行福利登记系统FBE（FlexBenefisEnrollment），替代了原来繁琐的书面登记系统，向员工提供了高效、准确、交互式的登记办法，此后，苹果公司开始强调员工的自我管理而非依赖人力资源代表进行管理。这一转变使绝大多数员工逐步养成了习惯，把网站作为主要信息来源和交易场所，并对自己进行福利管理产生了浓厚的兴趣。苹果公司不断推出新的在线应用软件，包括家庭状况变化登记软件、退休计划登记软件等，以强化员工自助操作的软件环境。例如，如果一名员工选择一项成本较低的医疗计划或是改选另一项比较昂贵的医疗计划，他马上就能看到不同医疗计划对其工资薪资的不同影响结果。此后，苹果公司重新设计了人力资源的FBE软件和福利网站的外观设计，有了这些改进，登记工作就变得更加简便易行。苹果公司的投资初见成效。调查结果显示员工对在线获取信息、作出选择感到满意，员工也乐于自己上网选择福利方案。
　　第三：专业化人才培训制度：以创新为导向的苹果公司研究员计划生产最有创意的产品，需要最有创意的员工。为了激励公司员工大胆创新，苹果公司创立了苹果公司研究员计划（AppleFellowsProgram）。苹果公司研究员是苹果公司给予电子科学家的最高荣誉，授予那些为苹果公司作出杰出贡献的员工。苹果公司研究员不仅仅是一项荣誉，同时也意味着高额的薪酬和大量的股票期权。而且，苹果公司研究员拥有自由做事的权利，可以做任何感兴趣的事情，从而最大限度的激发研究员的创造性。通过实施苹果公司研究员计划，苹果公司给研发人员提供工作上、生活上的一切便利，因为苹果公司知道，稳住这些技术人员，不让他们跳槽，是苹果公司将来研发新产品的关键。基因嫁接：对中国公司的启示我国企业，由于经营环境和成长经历的不同，并不能完全移植苹果公司的成功经验。但苹果公司的许多创新做法，可资借鉴：一是应以特定消费者为中心，把有限的资源集中在以消费者为导向的创新活动上。通过逐步积累，在创新上形成适合自身资源的核心竞争力，不仅可以提供用户满意的产品，而且可以较好地避开与大企业正面竞争；二是可充分借鉴苹果公司iHR管理系统，运用现有的智能移动互联网络，大力提高人力资源管理系统的针对性、时效性，不但能激发出员工参与HR管理的积极性，还能让人感到轻松、愉快。
　　第四：注重人力资源管理中的企业文化建设企业文化和人力资源管理相互联系，不可分割，你中有我，我中有你。企业文化作为一种企业管理模式，高度重视发挥人的作用，人力资源管理活动的内容中又包括企业文化的建设。两者相互促进、相互制约。如果将两者有机的结合起来，将会给企业带来强大的核心竞争力。在苹果公司，员工们对于乔布斯有着绝对疯狂的认同。有调查称，苹果员工对于乔布斯的支持率高达97，这样的支持力度在世界公司史上都十分罕见。由此可以看出，苹果的成功与作为苹果精神支柱和灵魂人物的乔布斯密不可分，更与他的个人魅力密不可分。这是一个管理者和领导者至高最伟大的成功，完美地将自己的理念融合到整个公司的企业文化中，而这正是人力资源管理的最高境界。乔布斯很好地打造出了一个技术至上的企业文化：在苹果内部，绝对看不到官僚主义和严苛的管理条例，他们强调工程师主导、强调激情与开放，这种文化便是苹果作为一个创新型企业能获得巨大成功的关键环节。近年来，许多大型公司在员工招募中，都会考虑一个关键的因素，那就是应聘者会不会对公司进行认同，不仅仅是对公司产品，而是从公司整体风格和文化使命的认同。因为专业技能和业务能力这样可以培训的东西到哪里都能学到，只有真正认同公司文化的人才会在公司里呆得久远。因此，公司文化理念的塑造应该被管理者所重视。乔布斯曾当众表示，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。尤其值得钦佩的一点是，当苹果公司受到微软、IBM强烈冲击后，乔布斯并没有因为公司的不景气而裁掉员工，而是更加注重员工的价值，通过大力度的激励将员工利益与公司利益捆绑到一起，凝聚了人心，从而使苹果研发趋于稳定并保持快速发展。苹果有很棒的医疗保险计划，有慷慨的假期安排。
　　员工们工作都很卖命，但是完事后，可以毫无压力地享受自己的生活这是苹果一直宣示的理念。除了注重激励之外，乔布斯很看重与员工之间的沟通。他的朋友式管理一直被人津津乐道。在苹果，从来都不是为了管理而管理，也从来没什么等级观念。因为乔布斯注重与员工间保持密切的合作，他认为大家在一起沟通才会使思维开阔，这也会最大限度减少内耗，乔布斯一直致力于在苹果内部消除沟通障碍。这使得苹果的团队凝聚力大大增强，整体效率也大为提高。而在目前，真正的竞争是人才竞争。许多企业都在为员工的频繁跳槽头疼，即使加薪升职也无法挽留员工们的去意。倒不如像乔布斯一样，打造一个竞争者无法取代的环境，这样的环境不仅关乎待遇、具体工作，更关乎管理者的魅力以及对员工的尊重，如果企业达到这样的高度，那么凝聚力必然会趋于完美。反思：人力资源管理不能仅仅依赖领袖不过，没有一种管理制度是真正完美的，苹果也不例外。乔布斯的逝世引发了苹果股价大跌，这也让我们从另一方面进行反思：没有乔布斯的苹果，还会成为世人追捧的对象吗？从人力资源管理来看，企业的发展中领袖的地位至关重要，但却不能仅仅依赖领袖。从苹果来看，大到企业战略定位，中到产品创新和竞争手段，小到产品的研发和市场推广以及人才招聘乔布斯都要亲身参与。而如果一个企业家无论是战略层面还是执行层面，甚至到了操作层面都要亲自参与的话，无疑会削弱下级的管理能力。那么一旦领袖出现状况，这个企业将很难应对危机。因此，每个企业都应当建立自己的人力资源风险控制体系，培养起优秀的管理团队。把精英们从繁杂的企业高速运转的日常事务中解救出来，让制度管理取代人的管理，让优秀管理人才，不仅能够管理好企业，还能够管理好自己的健康。
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