每一个上级领导人下属不应超过人

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　　有人认为恐龙灭绝的主要原因是，它的身体与脑子相比变得越来越大，它的神经通路的传导作用越来越迟钝，从而行动不便，难以适应外界环境，最终被淘汰出局。
　　而在组织心理学中，人们把组织机构臃肿而导致功能发挥迟钝甚至瘫痪的现象，称之为恐龙效应，这个名称也正是来自于恐龙的特征。
　　1：hr为什么会产生恐龙效应呢？其主要原因是机构臃肿，具体来说，有如下方面：
　　一是缺乏组织的系统性。
　　一个良好的组织系统必定是个开放的整体的系统。在机构臃肿的组织里，这两点都是十分缺乏的。它与整个社会这个大系统缺乏密切地联系，使内外资源的转换受阻，甚至根本没有，因此，组织内自我封闭，缺乏活力，得不到鲜活能量的外部补给，内部的废渣得不到及时的排除。
　　二是缺乏组织的权变性。
　　组织的权变性是指组织要具有多变性，要适应多变的环境系统。而机构臃肿的组织这点是十分缺乏的。它笨重得如恐龙，很难使内部机构组织活跃起来，对外界多变的环境很不适应，始终跟不上外界环境的变化，落在时代的后面，因此，最终将发生恐龙效应。
　　三是组织内部结构不合理。
　　纵向结构、横向结构与组织体制都存在问题。纵向结构过长，造成管理层次过多、控制幅度过大，从而失去组织的纵向管理功能。
　　四是组织之间结构缺乏共享性。按理机构要精简，精简的最有效途径便是建立各组织均可共享的组织。由于机构臃肿，这种共享性组织很少，因而失去了共享机会，少去了许多呼吸鲜活空气的窗口，使机构更加臃肿。
　　2：hr一些管理者的问题就是不知道自己到底能管多少人，听了一句韩信将兵，多多益善，就以为自己也可以多多益善，结果是一团糟。
　　对于组织里的机构臃肿，其实管理学上有一个汉密尔顿定律，讲的是组织中，管理幅度是有限的，在管理幅度与管理层次的关系中，管理幅度始终占据主导地位；管理幅度与管理层次成反比例的数量关系；管理幅度与管理层次互为制约。
　　英国人厄威克是古典组织理论的代表人物，他最早提出管理幅度的概念，在他提出的组织工作八项原则之中，就有管理幅度原则。他指出，管理幅度是有限的，还提出他认为普遍适用的数量界限，即每一个上级领导人所直接领导的下级人员，不应超过56人。
　　英国军事家汉密尔顿认为：组织中上级所辖人数应在36人之间，3人已使上级相当忙碌，6人也许每天忙碌10小时。
　　日本管理学者亦认为一个领导人管理的直接下属一般为8个人为宜，并称此为下八律。
　　美国管理协会曾对100家公司所做的一项调查研究揭示，大型公司（超过5000人）总经理管理幅度为1至14人不等，平均为9人，中型公司（5005000人）总经理管理宽度为3至17人，平均为7人。也有研究成果表明，业务的管理跨度可以大些，行政上层的管理跨度应该小些。
　　3：hr怎样确认管理幅度与管理层次？
　　幅度构成组织的横向结构，层次构成组织的纵向结构，水平与垂直相结合构成组织的整体结构。在组织条件不变的情况下，管理幅度与管理层次通常成反比例关系，即管理幅度宽，则管理层次少，反之亦然。
　　管理幅度，又称控制幅度，是指一名主管人所能够直接领导、指挥和监督的下级人员或下级部门的数量及范围。决定管理幅度宽窄的主要因素一般有：
　　（1）管理者与被管理者的才干，性格、知识、精力、经验、习惯、年龄、动机、作风等；管理者越有才能，他所管理的跨度越宽。领导水平与管理幅度成正比关系。而被管理者的素质高低也制约着管理幅度。如果被领导者素质高、能力强，能独立胜任工作，领导者的管理幅度可适当加大，管理层次适当减少；反之，应当减少管理幅度，增加管理层次。
　　（2）组织的正式规定，如规章、制度、规划、纪律、责任、待遇、惯例以及技术设备、氛围、人际关系、权力的集中程度等；
　　集权、分权与授权程度影响着管理层次与管理幅度。集权型组织的权力主要集中在上级机关，使上级机关的工作量增大，故管理幅度不能太大，其层次必然要增加；分权型组织，上级机关集中管理大事，具体事务较少，因此管理幅度可加宽，管理层次可减少。其次，组织内部如果能充分授权，领导者比较超脱，则管理幅度可增大，管理层次减少；反之则减少管理幅度，增加管理层次
　　（3）下属工作性质及其难易程度制约着管理幅度与管理层次。如果所管理的工作有较大的稳定性、常规性，则管理幅度可适当加大，管理层次适当减少；如果管理的工作比较复杂，而且极不稳定，则应当缩小管理的幅度，适当增加管理的层次。
　　（4）社会的总体发展水平、社会对组织的需求、社会道德风尚及意识形态，以及与组织有关的家庭或家族意志等。记得林志Y在课本中好像有说到比较家族企业与跨国公司相比，家庭企业偏向集权，所以管理的幅度就小层次多。而跨国公司则相反。
　　另外企业的生命周期也会有影响，这个问题就涉及到一个有趣的命题：小企业靠权威，中企业靠制度，大型企业靠文化。
　　4：hr想管理到位，沟通先到位；组织机构的和谐发展，离不开沟通。
　　蜂舞法则指世界上没有一种动物能够真正单独地生活。它们要依靠各种方式和同伴相互沟通，才能养活下去。蜜蜂即以跳舞为信号，告诉同伴各种蜂蜜信息，沟通完毕后一起去采蜜。
　　奥地利生物学家弗里茨经过细心的研究，发现了蜜蜂舞蹈的秘密。蜜蜂的舞蹈主要有圆舞和镰舞两种形式。工蜂回来后，常做一种有规律的飞舞。如果工蜂跳圆舞，就是告诉同伴蜜源与蜂房相距不远，约在100米左右。工蜂如果跳镰舞，则是通知同伴蜜源离蜂房较远。路程越远，工蜂跳的圈数越多，频率也越快。如果跳8字形舞，并摇摆其腹部，舞蹈的中轴线跟巢顶的夹角，正好表示蜜源方向和太阳方向的夹角。蜜蜂跳舞时头朝上或朝下，与告知蜜源位置之方向有关：跳舞时头向上时，表明找寻蜜源位置必须朝着太阳的方向飞行。。。。。。
　　这就是管理心理学中著名的蜂舞法则。蜂舞法则揭示的道理是：信息是主动性的源泉，加强沟通才能改善管理的效果。
　　管理者要像蜜蜂采蜜一样，吸取各种沟通方式的特点，将蜂舞揉到自己的管理艺术中。著名管理学家巴纳德认为：沟通是一个把组织的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。有关研究表明：管理中70的错误是由于不善于沟通造成的。由此可见沟通能力很重要。