升职达人自述为什么升职的是我而不是你

　　5500字长文，如果你做到前三点，避开最后一个坑，我不相信你还不升职。
　　有些鱼，是关不住的，因为它们注定属于天空。
　　文李小墨
　　前几天，我看了职场向的综艺《我和我的经纪人》，写了篇文章《我和我的经纪人》揭示职场残酷：你拼到奔溃，但老板只觉得你应该被换掉了，讨论的一个主题是：
　　你拼到崩溃，并且因为自己的努力和崩溃而自我感动，但从老板的视角看，你的奔溃不是因为你工作太饱和，太拼太努力，而是因为不胜任，不会做事，能力满足不了岗位的需求。所以在你自我感动的时候，老板觉得你应该被换掉了。
　　其中一个读者留言引起了我的注意，他的情况是：
　　很会做事，很胜任岗位，本职工作做得很出色，甚至领导也觉得他靠谱，觉得把事情交给他很放心，可是他就是没升职。
　　他非常郁闷，他自己总结的原因是：第一，太会做事的人不会高升，升走了谁来顶替你的位置？第二，不会奉承领导。
　　这就指向职场人的另一个痛点：到底怎么样才能升职？为什么升职的总是别人不是我？
　　但这位读者的留言显然没有摸到真正的升职逻辑。
　　如果要提拔下属，老板会优先考虑什么样的人呢？
　　我的朋友康妮，进入职场后，一路升职加薪，是个典型的升职达人。她在《如何结交比你更优秀的人》这本书里自述了自己的职场故事。
　　为什么升职的是她，而不是别人？她做对了哪些事？
　　我从中总结出一套职场升职宝典。
　　01：hr基础升职术
　　要求：
　　你首先要是一个积极主动靠谱出色的优秀员工，做好本职工作，执行好老板吩咐的事；
　　这是升职的一个保底要求，想升职，你至少要先做好本职工作，执行好老板和上司分配的工作，给公司和领导一个积极、主动、靠谱的好印象。因为每一个可以升职的人，一定首先是一个做本职工作游刃有余的人。
　　但积极、主动、靠谱的印象怎么传达到决定你可不可以升职的决策层呢？
　　首先，要了解老板的做事风格。
　　每个老板的性格特质和行事风格是不同的，必须要配合老板的做事。
　　为什么呢，因为有时候并不是你做错什么，或者没做好什么，而是你没有照顾到对方的风格，影响了你在对方心目中的评价。
　　做DISC培训的李海峰老师曾经说过一个行动迅速、使命必达的急性子快节奏领导要下属查电话的故事。
　　假设这个下属叫欧阳，欧阳，去帮我查三个号码。三分钟过去了，欧阳没有给答案。领导又打电话文：欧阳，找到了没有？欧阳说：马上，马上。
　　领导打第一个电话通知任务，第二个电话跟踪进度，如果还没有答案，第三个电话他不会再跟踪，也不会再听解释，第三个电话一定是破口大骂：马上马上，你马死在路上啊！
　　第二个下属不一样，他也叫欧阳，这个欧阳知道上司的脾性，接到指令立刻给回复：好的老板，十五分钟之内给您答复。
　　两个欧阳要干的事情一模一样，甚至进度也一模一样，但领导对两个人的评价截然不同，他会觉得第二个是可用之才。
　　人就是这样，有的时候并不是你做错什么，而是你没有照顾到老板的风格，老板觉得不舒服，进而影响了你在老板心目中的评价。
　　那么如何掌握老板的工作习惯呢？聪明的员工会细心观察，甚至直接询问老板。
　　除了上面说到的急性子慢性子，对老板观察的要点是什么呢？
　　彼得德鲁克在《卓有成效的管理者》里提过老板主要有两种工作方式。
　　一种是以阅读为主，这样的领导需要看到文件、数据或提纲，再听下属汇报。也就是说，他需要先看资料，才可能跟你深入讨论这个事情。相应的，请示之前，你就要准备好详细的资料，同时不要掐着时间去找老板，要给老板留出分析决策的时间。
　　一种是以听为主的领导。他需要听你亲自汇报沟通，再看纸上的文字。如果你花很多时间准备资料和报告，他可能直接把报告推到一边，而直接问你，重点问题是什么，解决方案是什么。那你就要做好口头汇报的准备，你如果被他一问就支支吾吾，就算你报告写得再好，他也会觉得你能力不足。
　　有的老板喜欢细节，需要回报具体情况，有的老板只把握宏观，概括重点就行。这些可以从会议或者老板发邮件的习惯中观察。
　　康妮在《如何结交比你更优秀的人》这本书里提醒我们：如果掌握你老板的工作方式，今后的交流能少走不少弯路。
　　第二，要了解老板对我们的期望。
　　康妮认为，作为下属，主要工作就是执行老板的决议和计划，这是老板对下属基本的要求。一定要把老板的期望搞清楚，以免使错劲儿。
　　那怎么搞清楚期望呢？也有思路可循的：拿到一项指令或者任务时，务必要问清楚项目的截止日期是哪一天，需要的资源是什么，重要里程碑是什么，以及核心人员是谁。
　　康妮聪明的地方在于，搞清楚这些核心信息，再判断能否作出按时完成任务的承诺。
　　如果预测到会出现任何问题或者任务过多，不可能按时完成任务，会和老板沟通轻重缓急，或者申请更多的资源和支持。
　　第三，要保持沟通，让老板知道你在做什么。
　　康妮认识一个非常资深的基金经理，工作非常出色，可是年终绩效评价，领导却给他一个非常一般的评价。他很不服气，觉得自己做那么多却不被认可。
　　问题出在哪儿呢？并不是老板对他有意见，而是他没有跟老板每周汇报的习惯。
　　你工作做得再好，老板不知道怎么认可你呢？很多人觉得自己工作做得好，做了很多事，老板会看见或者从同事或者客户那里听说。可是老板那么忙，让老板知道你在做什么，这是你的责任，而不是老板的责任。
　　康妮认为，每个下属至少每周跟老板汇报一次，至少半年报跟老板坐下来讨论一下自己的工作里程碑，寻求反馈，给自己事业提出更高的要求。
　　你必须学会让老板参与到你的成长中来，老板感受到被尊重，有自己的价值体现，感受到自己的重要性，就会更关注你，更积极地为你提供助力。
　　所以，就算老板放权，你也要让老板知道你在做什么，特别是重要的进度节点。
　　第四，出了意外状况，别捂着。
　　这是一种常见的状况，执行中出现不可控的问题或者意外状况。
　　下属通常很怕老板因此怪罪自己执行不力，不靠谱，所以会选择捂着盖着。可是这恰恰是最不靠谱的做法，这种做法只会滋生老板对你的不信任。
　　康妮的建议是：
　　千万不要试图掩盖问题，或者拖着不解决，要及早想老板汇报。但是不要只带着问题和麻烦到老板那里，你要汇报问题的同时给出一两种自己准备的解决方案以供老板裁决。
　　你要相信一般工作中不会存在天塌下来的事情，任何问题都可以找到相应的解决方案。
　　02：hr中阶升职术
　　要求：
　　除了老板要求的事，你还能做超出预期的事
　　只是出色地完成老板安排和吩咐的事，有些老板刚好需要栽培得力干将，可能会看在你积极主动的工作态度和靠谱的执行力，有心栽培你，主动让你承担更重要的任务，然后给你升职。
　　但大部分情况下，这样还远远不够，你除了做老板要求的事，你还要做超出预期的事。
　　所以只是埋头苦干，听吩咐做事，就会出现开头那位读者的疑惑：很会做事情，有什么用？！老板不会给你升职，把你升走了，你的位置谁来顶？！
　　问题出在哪里呢？问题出在你只是做听吩咐做事，没有超出老板的预期，那么老板开出的工资待遇和给出的岗位，就是和你匹配的，老板怎么会因为你做好了本职工作而给你升职，当然是让你继续留在原来的岗位上啊！
　　那么如何做超出老板预期的事情呢？
　　第一，爱动脑筋，有自己的想法，敢于发表意见。
　　如果你只是一个执行机器，老板当然会把你一直摁在原来的岗位上，所以你需要动脑筋。大多数老板都喜欢爱动脑筋、有自己想法的员工。
　　在会议上，特别是头脑风暴的时候，当老板需要你的见解时，你一定要敢于发表意见。有洞见的建设性想法，能有效补充老板原有思考的观点，会让你快速引起老板的重视和赏识。
　　当老板每次会议都习惯性问你的想法，当你总是给他惊喜，你觉得他不会考虑把更重要的事情交给你吗？
　　如果你对公司发展毫无想法，毫无助力，或者只是唯唯诺诺，不敢发言，在会议上当背景板和透明人，你觉得升职会轮到你吗？
　　我最近特别喜欢看自媒体人创业者杨小米写的她和她员工相爱相杀的故事。她最欣赏的员工叫天一，就是因为天一爱动脑筋，有自己的想法，敢发表自己的意见。
　　比如他们做训练营，天一想用小鹅通讲课，但每年公司需要支付一笔费用，她把小鹅通和另一个平台做了对比分析，并且得出结论：用小鹅通报名，可以节约2天统计报名的时间。她问老板：为了每个月2天时间，你愿不愿意支付这笔钱？
　　她老板当然一口答应，谁不喜欢可以帮自己找到更聪明解决方案的人。这就是主动沟通，会争取机会，会要资源的员工。公司的机会和资源当然会越来越多地向她倾斜。
　　第二，不需要职权和头衔也可以发挥领导力。
　　很多人误以为有了职权和头衔，才能发挥领导力。
　　康妮的想法让人耳目一心：不要等到你有头衔、有职权的时候，才发挥领导力。
　　你可以创造情景式领导的机会，对自己的部分负责，协调好和其他人协作人的关系，在复杂的项目中体现出领导和协调的能力。当项目受阻或有困难时，勇于提出自己的想法，积极寻找解决方案，积极进行跨部门沟通。
　　记得《欢乐颂》里的樊胜美吗？安迪一眼就看出了樊胜美的弱点，樊胜美如此谙熟人情世故，为什么只混个中游荡荡，原来是个办公室油子，安迪不由得替她可惜，有心提点一二，又不知道该如何开口。
　　办公室油子，做事情只追求不出错，领了任务也只扫自己门前雪，殊不知积极主动、肯担当、能担当，愿意去承担责任的人才有机会往上走。
　　第三，帮助他人成长，帮助团队成长。
　　知乎有一个问题叫：你是如何获得第一次升职的？有个答案对我启发很大。
　　答主在互联网公司，他除了本职工作，每天还把竞品的最新情况、产品功能的改进、业内大咖的最近分享等整理在文档，然后上班时在群里分享给大家，带动团队成长。
　　此外，老板只是抛出一个笼统的规划，他都会就做出详尽的调研和方案，帮助想法很快落地。
　　几个月后业务方向调整，团队组织架构变了，分成两组，他就顺理成章地成为其中一组的组长。
　　他认为通过分享，帮助他人成长，超预期，证明自己的潜力和管理能力，是晋升的关键。
　　升职时，你要看自己的定位，比如在互联网公司，一般会分为管理序列和专家序列。管理序列是要带人的，帮助别人成长成为重要课题。而专家序列不带人，在专业上精进是晋升路径。
　　仍然回到开头那个粉丝的疑惑：是不是太会做事的人不会高升？毕竟升走了谁来顶替你的位置。
　　你可以培养自己的继承人啊，当你带动别人成长，你可以到更高的位置上去。如果你是生怕教会徒弟饿死师傅的格局，又如何成大器呢？
　　我特别喜欢动画电影《大鱼海棠》里的一句话：有些鱼，是关不住的，因为它们注定属于天空。
　　03：hr高阶升职术
　　要求：
　　与决策层建立深层关系，找背书人，在升职关键时刻有替你说话的人
　　基础升职术，我们考虑的是个人成长的问题，中阶升职术我们考虑的是超预期和领导力，但决定升不升职除了看你的个人能力，你还要考虑你的竞争对手。
　　更高的职位，意味着更好的待遇和更多的机会，往往粥多僧少。但你和你的竞争者能力相当，那么谁会升职呢？
　　在《如何结交比你更优秀的人》这本书中，康妮说出来自己的职场不为人知的潜规则：有背书人的那个会升职。
　　想要进步快，走多远，你需要找到自己的事业导师和背书人，他们是你在职场的一对翅膀。
　　事业导师大家都明白，就是业内非常资深的前辈，可以给你提点的人。他可以是你的父母，你的老师，你的世交长辈，你的伯乐，你的老板
　　背书人与事业导师有所不同。你的事业导师可能是一个处于隐退状态的大佬，但你的背书人一定是能对你的升职、加薪、获取更多机会、做更好的项目起决定作用的人。
　　康妮说，她必须是公司高层讨论员工绩效考核时能起决定作用，并且愿意替你争取利益的人。
　　拿前段时间热播的《都挺好》一说，大家就明白了，老蒙是苏明玉的事业导师兼背书人，而苏明玉又是柳青的背书人。苏明玉和柳青为什么升职总轮到他们，出了事又有了给兜着，因为他们一开始就找好了背书人！
　　领导为什么会为我背书啊？你可能正在这么想。
　　但康妮却告诉我们：为你背书，对领导来说并不是一件损人利己的事情。
　　原因有三，你成功了老板脸上也有光，正好表现她知人善任；其二，下属一定为会对自己有知遇之恩的老板尽心尽力工作；其三，即使下属另谋高就，老板在其他公司也有了一个强链接的人脉。
　　再想想《都挺好》，老蒙给苏明玉当背书人，苏明玉是怎么报答他的？愿意为他豁出命。苏明玉给柳青当背书人，柳青怎么报答他的？当她在公司的耳朵，革董事会命的时候，替她冲锋陷阵。
　　这不是单方面的付出，而是结成利益共同体。
　　背书人有三个条件：要处在决策层，说话算数；要了解和信任你的能力和才干；愿意为你争取利益，甚至赔上自己在公司的政治和社会资本来支持你。
　　那么怎么找背书人呢？面试的时候就是最好的机会。
　　因为招你进来的人，就是比较欣赏和认可你，才会招你。同时是他把你领进来的，他就有责任帮助你成功。回顾职场生活，我也发现招我进来的领导，对我有一种特殊的感情，更愿意培养我，帮助我，替我说话。
　　想一想苏明玉偷公章签合同拼业绩闯祸，老蒙替她背锅而辞职，是不是因为苏明玉是他招的人？后来老蒙创业，苏明玉辞职跟着他，又招了柳青，你想想苏明玉每次替柳青说话，是不是总在强调他是我带进来的？
　　再看《士兵突击》，许三多不受连长待见，班长替他说话，是不是因为苏三多是史今班长招的人？
　　但很多年轻人的问题，就是不擅长和比自己年长、资深、优秀的人相处，更不擅长寻求帮助，和建立深层关系。相处之道只有三个词：主动、感恩、得体。具体参考我的上一篇文章《如何让大咖乐意结交你？》
　　这其实是升职的高阶技巧。
　　04：hr没有升职机会的公司不要去
　　你可能要说了，小墨你说得简单，可是我们公司的情况不同，就算我这么做了，也没有升职机会。
　　我的建议非常简单：没有升职机会的公司，不要去。根本没机会，赶紧跑路。
　　连古人都知道良禽择木而栖，贤臣择主而事，中国两千万多家公司，你干嘛一棵树上吊死啊？
　　什么样的公司不要去呢？
　　升职很慢，晋升空间很窄的公司别去，比如过去三五年，全部门全公司都趴着没动，如果不是福利待遇好到你眼红，你就别去了。
　　关系户垄断升职机会，非关系户没机会的地方别去，任人唯亲你改变不了，抱怨也没用，只能不伺候了。
　　小作坊，老板只想压榨你的价值，只会画大饼，却不给你相应的回报，别去。
　　老板没有进取心，就想养老，别去。
　　夕阳产业，夕阳业务，很多部门可能被砍，人被裁，战线缩紧，没升职机会，别去。
　　领导一点也不积极正派，想要别人拍马屁，把办公室搞得乌烟瘴气，不看能力，只讲私交，别去。
　　如果你做到了前三点，避开了最后这个坑，我不相信你会没出息。
　　TheEnd