经济新常态下技工学校骨干教师培养方案

　　摘要：近年来，职业教育备受关注与重视，中高职院校和技师学院已进入了以质量取胜，保证师资力量的阶段。在这样的发展趋势下，培养教师能力则成为职业发展的重要问题，骨干教师的培养更是重中之重。在学校管理中如何让骨干教师在其岗位上发挥有效作用是学校管理者必须研究的一个重要课题。
　　关键词：新常态；技工学校；骨干教师
　　一、技工院校骨干教师培养中存在的问题
　　（一）技工院校师资队伍现状
　　随着职业院校教育的迅速发展，师资队伍出现了以下问题：（1）中青年专业骨干教师匮乏。职业院校的很多教师是从高等院校毕业后直接入中高等院校工作，难免缺乏真正的技能骨干和行业专家。（2）双师型教师比例偏低。（3）教师数量少。由于某些热门专业学生扩招，而教师人员没有相应增加，导致生师比偏高，大部分教师超负荷工作，难以保证教学质量。
　　（二）我校师资队伍调查情况
　　本课题组针对我校一线任课教师展开了一次以教师教学工作情况为主题调查活动。本次调查主要采取群体问卷调查法的方式进行，调查的对象是全校上课教师和外聘教师，共调查56名。经调查显示，95的教师都有相当强的责任感，踏实肯干，积极进取，爱岗敬业。5人对教师这个职业感到不满意。由此可见，我校的师资队伍的整体素质较好，为学校的发展奠定了坚实的基础。调查中反映出教师队伍中存在以下几个问题：教师工作压力大、教师工作热情渐淡、教师的情感需求亟迫，以及在制度管理方面还需完善。
　　（三）骨干教师培养方案
　　1。建立严格的骨干教师选拔机制
　　骨干教师主要从教学、科研、实训基地建设和技能竞赛中成绩突出的教师中选拔。在选拔过程中，学院还必须注意对骨干教师数量比例，如教学系的骨干教师比例不超过35，公共教研室的骨干教师比例不超过25。
　　2。合理设计、编制教师梯队
　　骨干教师是教育实践的中坚力量，是教师队伍的基石。因此在骨干教师的选拔上，学校层面应高度重视。我们应充分整合学校内部教育力量，建立由学院领导、教务、人事、财务等相关职能科室共同组成专门的管理领导小组，下设专职管理部门和管理人员，全面负责骨干教师的管理和培养工作。同时，组建了骨干教师评审小组，建立相应的评审机制和评审体系，对教师的年龄、学历、专业、教育科研能力等方面进行科学评价，尤其是教师职业道德，绝不容忽视。在评选中还要注意骨干教师学系室间分布的差异，学科间分布的差异。对于骨干教师这一梯队，还可以有范围地延伸到后备骨干教师一梯队，充分利用年轻、有激情的刚踏出校门的优秀师资力量。
　　二、创新培训方式，提升骨干教师专业水平
　　（一）专业深化，集中培训
　　第一，重视专业深化培训。骨干教师可利用假期脱产集中培训，专业深化。学院相关部门要高度重视，抓住培训机遇，积极选派优秀教师参加各类培训。专业深化不仅仅是外出培训，主要针对学院教育教学实践中存在的问题和困惑，通过专家讲座、专家进学校、同伴研讨交流的环节，使教师深化教学改革，提高课程认识，强化实践技能。在注重理论讲座的同时，加大课堂观摩、反思、研讨的活动内容，提升骨干教师在活动中的思维强度，突出学生的主体地位。
　　（二）以校本研修培训为主，达到教学相长
　　骨干教师培训要求和形式与一般教师是有区别的，从上文中的职业内容分析中可以看出，研究性学习是培养骨干教师的主要学习形式。
　　在实践中，我们采取送教、教改、带教三个环节来提升骨干教师及后备骨干教师的成长与发展。
　　送教环节：骨干教师要发挥作用，除了在本教研组进行示范引领之外，还要把自己优秀的教学经验在一定范围内进行传播与示范。送教是一个很好的渠道。
　　教改环节：1。可以制定《骨干教师校本研修活动手册》，要求骨干教师一年中完成开展一项小课题研究撰写一篇学科教学论文以及走进一家企业。2。要求骨干教师每年必须主讲主要专业课，能够结合课堂学生的情况，课堂学生与教师的互动情况、与企业一线的交流的情况对教案、培养方向、方式、方法提出建设性的改革方案。3。要求骨干教师每年必须主持一项教研项目。
　　（三）以校际交流为辅，照镜子找差距找问题
　　开展全市或者全省教学结对形式，要求每学期骨干教师能够至少一次参加校际交流。
　　三、骨干教师培养的考核与激励机制
　　（一）量化考核
　　量化考核评估成长。依据上文中学院计划制定的《骨干教师校本研修活动手册》中小课题研究的过程性材料和研究效能、论文的教学效果和走进一家企业以及微课汇报等，并结合教师培养期间的综合表现，予以量化考评颁发骨干教师证书。
　　（二）骨干教师培养的激励机制
　　物质激励。要采取定量和定性相结合的方式设立考评指标，合理评判骨干教师的工作职责和效果，把骨干教师的工作成果和薪酬进行挂钩。
　　精神激励。骨干教師可以在职称评定过程中，技工院校要给予支持并尽可能创造条件提供帮助，或提供更多的培训或出国交流的机会，给予更多的荣誉与表彰。
　　健全职务与职称晋升激励机制。一是我们应当为骨干教师开辟晋升通道，有能者居之。二是引导骨干教师根据自身能力，明确目标，避免一些急功近利、投机取巧现象的产生，帮助骨干教师快速、全面地发展。
　　作者简介：
　　林亚（1981。11），女，浙江宁波，硕士研究生，研究方向，国际贸易，跨境电商。