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持续验证优化人才评价效度


  领导力评鉴中心,是领先企业(如GE、宝钢集团、万科、华润等)普遍开发运行的人才管理关键基础设施。企业通过建立自有的领导力评鉴中心,能高度贴合自身独特的价值观和关键战略要求,为管理人才的分层、分类、甄选和培养提供测评技术和资源支持。笔者认为,一个优秀的领导力评鉴中心,其衡量标准可以包括如下三个方面:
  首先,具备完备的技术条件和资源,能够顺利开展各管理层级和各专业类型的人才测评工作;其次,具备自身技术条件和力量,有独立设计、管理和实施测评活动能力;第三,所开展的人才测评项目过程严谨,结果准确,数据沉淀扎实,测评效果达到乃至超越外部机构水平。
  无论从哪些指标进行衡量,评鉴中心输出人才评价结果的效度都是重中之重。不夸张地说,效度水平是评鉴中心的立身之本。评鉴中心要通过提供高效度的测评履行价值,一方面要在能力素质模型、测评工具等所有技术要素开发过程中严格确保质量,另一方面必须对素质模型指标进行持续的效度验证和优化。精选样本,全面验证
  逐年滚动地选取以往年度管理人员的实测数据,进行数据分析。实测数据基于BEI(行为事件访谈)和案例分析,这是两种评价中心广泛采用的测评方法。采取国际上通用的5分制量表,对每项指标进行评价。验证要充分考虑到公司不同发展阶段和业务关键领域的实际情况,从专业、区域、级别、岗别等诸多立体维度,选取大数量样本的管理人员群体,通过以下两种主要方式展开验证。
  ●行为事件访谈法
  行为事件访谈,是一种开放式的行为回顾式探索技术。行为事件访谈方法的主要目的是了解测评对象的真实素质,通过其过去的行为预测未来可能的表现。这种测评方法是让测评对象在指定的范围内描述出非常具体的工作事件,并以具体的问题进一步追问,从而了解测评对象的真实情况。行为事件访谈方法具有客观性、针对性、准确性、真实性等优点。
  ●案例分析
  案例分析测验要求测评对象处于某个特定岗位的模拟情境之中,以该岗位管理者的身份,在一定时间内按要求处理相关背景信息,以及若干份需要处理的文件,并书面书写或口头解释处理缘由,案例分析是评价中心中最常用和最核心的技术之一,对于中高层管理人员尤其适用。案例分析方法的优点体现在情景模拟性高、形式灵活多样、测评内容综合性强、测评准确性高。精设过程,全面分析
  验证分析基于客观数据统计的基础上,通过使用描述性统计及大量实证性的数据来探索高绩效管理人才在能力、性格、人口统计学特征上的关系。
  素质测评的主要目的是为了预测高绩效人员,提高人才选拔的效果和效率,在验证分析中,需要多角度来分析高绩效产生的关键要素,并且着重选择在职人员连续两年以上的绩效数据作为校标进行分析。分析的方法是描述性统计、相关分析和方差分析等三种手段的结合。
  所谓描述性统计分析,就是对一组数据的各种特征进行分析,便于描述测量样本的各种特征及其所代表的总体特征。对验证参与测评人员的各种特征进行分析,以便于描述参评人员的各种特征及其所代表的总体特征。
  通过分析平均数、标准差、频数等,可以了解分数的集中和离散程度,总体上了解分数状况。需要对所有能力测评数据的频数进行统计,了解其正态或偏态程度等,以便对整体的测评有效性进行判断。一般来讲,身高、体重、绩效成绩、学业成绩、能力测评的分数都应该符合正态分布,即中间多,两边少,左右对称,这也符合自然规律。
  相关分析是反映事物或现象间的错综复杂的相关关系。即两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的联系。具有相关关系的两种现象之间的关系是比较复杂的,甚至可能包含有暂时尚未认识的因果关系以及共变关系在内。通过对能力测评数据、绩效成绩进行两两相关的分析,了解数据之间的内在联系和规律,帮助评鉴中心进一步验证素质模型的有效性。
  方差分析是用于检验样本间均数差别的显著性。其目的就是通过数据分析找出对该事物有显著影响的因素,各因素之间的交互作用。通过方差分析来验证能力与绩效的相关性。再通过对自变量和因变量之间的数据关系的方差检验,假设素质是自变量,会引发绩效的因变量的变化,如果证实显著,可以说明素质不同也会引发绩效不同,素质对绩效有预见作用。
  采用SPSS(社会科学统计软件包)与Excel软件对测评数据进行分析。其中人数统计由SPSS中频数统计得出;得分结果由Excel中分类汇总得出;相关关系由SPSS中Pearson积差相关系数表示。精析结果,全面验证
  对评鉴中心应用的领导力素质模型的各项测评指标进行验证分析。采用标准差,即一组数据平均值分散程度作为度量指标。一个较大的标准差,代表大部分数值和其平均值之间差异较大;一个较小的标准差,代表这些数值较接近平均值。标准差这个特征量數对于完整全面地认识数据分布特点非常重要。指标的标准差介于0.45-0.75之间的,表明指标分数有较好的区分性,即指标对被试具有良好的区分性。
  素质模型作为一个有机的整体,各指标之间应该呈现出相关性,因此,通过分析不同指标之间的相关程度来了解内部结构。对素质模型内部结构的验证,包括了指标相关性分析和绩效相关性分析两个方面。
  ●相互关联性分析
  相关性的统计与分析是心理学中常用的一种方法。相关性是指当两个因素之间存在联系,一个典型的表现是,一个变量会随着另一个变量变化。相关又会分成正相关和负相关两种情况。
  上表为某素质模型所涉指标的相关系数示例。
  通过验证,评估胜任力模型内部一致性。重点关注其中相关性未达到显著相关程度的指标,作进一步信息搜集和优化。
  ●绩效与能力之间的相关分析
  能力往往可以对高绩效有比较强的预测性,因此在信效度分析过程中,绩效数据往往作为校标,作为分析测评模型有效性的参考维度。
  采取皮尔森相关系数来分析。根据检验结果,对绩效数据与能力指标测量的相关系数高的,证明预测效度良好;对绩效数据呈现负相关的指标,要作进一步探索,以规避预测效果不佳的风险。精研思路,持续验证
  企业运营是长期动态变化的过程,因此,领导力评鉴中心的建设也是一项长效动态的系统工程,是一个持续不断完善的过程。对"人"的测量和评估,既要符合组织心理学的科学准则,其所应用的素质模型,构建与应用都必须始终紧密支撑战略/文化,为核心业务服务。战略体系、公司使命、愿景、核心价值观的任何变化,都需要进行如影随形、如响斯应的调整。而定期的验证,是保持模型和评鉴系统能力处于高信效度的关键举措和不容遗漏的基础工作。
  持续验证工作对人才评价效度的优化价值,还在于企业在组织管理、绩效管理、人员管理过程中,提供更加稳定、更加符合自然规律的效标数据,打通人才与绩效之间的缺口,推动组织创新和人才建设创新。
 
张寒标准差效度领导力职场阅读阅读大全网站目录投稿:雪曼