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菜鸟如何修炼成为高阶你得会这三张表


  最近招聘界又爆出很多高薪挖高级人力资源经理/总监的新闻,在人才竞争市场中,高级人才永远是各企业炙手可热地追求目标。那么HR菜鸟如何修炼成为高阶HR呢?怎样才算是高级人才的思维和技术呢?且看下面这三张表格。
  一、基于职位管理——岗位势能图
  岗位势能图有别与岗位职级图和组织架构图,也有人认为是二者的结合。但是终归是一种思维的转变和认识的不同导致图表不一。岗位势能图更能表现出岗位的价值大小,岗位与岗位间的级别评定,以及奖金发放依据等功能。
  在应用扁平化组织的企业里,更有必要画出岗位势能图,体现同级岗位的差异性。岗位势能图的依据是岗位价值的评估,如果不进行岗位价值评估,将会影响岗位上所在人员的不满,因此绘制一个依据充足,合理的岗位势能图是对高级人力资源管理者一次技术和情商的考验。不得不说是一个高阶工具。
  图1:岗位势能图示意
  二、基于绩效管理——组织绩效表
  在绩效管理实务操作时,表单和数据是非常庞大的工作量。几乎每家绩效企业都会应用表单,人力资源管理者也被笑称为"表哥表姐"。但是在绩效考核环节,多半都是个人绩效考核表起到了较大的作用,组织绩效表出现的频率反而是比较少的。
  组织绩效表考核的是一个全局的状态,因此一个较短的时间内,还反映不出较大的变化。比如战略刚调整一个月,就用组织绩效表去检查战略调整后的结果,这是很难反映在表单上的。一般季度、半年度、年度的组织绩效表则是一个"晴雨表",企业整体的提升、降低情况都一览无余。
  个人绩效考核固然重要,但是作为高级人才,更应该具有一定的全局思维和整体判断,因此组织绩效表的掌握和运用是触碰战略、辅助战略实现的一个良好的应用工具。
  图2:组织绩效表示意
  三、基于培训发展的——人才地图
  在人才供给和储备"青黄不接"的局面下,"拔苗助长"式的人才速成方式开始出现。在发达国家,一个总监的成熟期至少需要10年以上的时间,而在中国,甚至5年都不到,就被委以高管重任。
  培训和发展是人力资源工作的重头戏,在培训和发展不重视的前提上,人才供给总是遇到问题,关键时刻遇到大问题。对于人才本身的评定和盘点,是人力资源管理的主要职能。
  这么一个重要的职能,反而被较多的企业所忽视。一方面是岗位的标准,另一方面是人才的标准,两者的结合和匹配才能出现乘数效应。
  高级人力资源管理者对企业内部全面的人才情况有一个详细了解,才能更好的认知在战略层面的清晰布局,执行层面的运筹帷幄。因此人才地图是高级人力资源管理者必备的工具之一。
  图3:人才地图示意
  人力资源管理的晋升和修炼本质就是系统思考的过程。组织本身就是一个非常精密的系统。细小的人力资源管理行为却常常息息相关,互相牵连。身为组织的一员,置身其中,看清整体是很不容易的。
  要学会"抽离"本人、本部门,要站得高,才能看得远。学会全局思考,应用高阶工具,才能看清全局,胸怀全局,才是高级人力资源管理者的能力素质所在。
 
关键时刻经营大全赚钱大全网站目录投稿:寻冬