快生活 - 传播价值、传递关注!

内部员工激励员工激励的办法


  管理层关心的往往是自己是否受人欢迎,而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷,长远来看,对其成长反而是不利的。 4、一些人简直无药可救 对某些员工存有偏见,对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实,每个人都是可塑之才,只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时,看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件,他可能会在心里认定:"这个人对工作没有积极性,因为他根本就没有认真工作。"其实不然,这些看起来在"玩耍"的员工,一样有饱满的激情,甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。 如果这位员工有可取之处,那么,企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门,并尽可能投其所好,让他们在工作中尽情释放自己的激情。 5、响鼓无需重锤 美国社会格外重视聪明人。 几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入,因为这些人学得更快、上手也快。于是,老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了,他们会自律。 然而,高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此,一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在,他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作,最终导致对工作兴致寥寥,效率低下。 那么,究竟该如何动员员工的积极性?聪明的老板应该了解怎样去营造良好的工作氛围,以让每个员工都活力十足;同时洞悉员工们的"动力阀门",知道他们的优点及兴趣点,人尽其才,让每个人都在自己钟爱的岗位上发光发。
  "你们都会成为百万富翁,我确信!"甲骨文的创始人埃里森经常对他的员工说。埃里森没有食言,甲骨文早期的员工基本上都达到了这一目标。 "工作4年,等于工作30年"。、,百度向外界的招聘启事广告语如此写道。据知情人士透露,从公司成立的第一天起,百度便设定了完整的期权计划,并沿用至今。而如今,一旦百度上市成功,预计公司每4个人中就将有一位是百万富翁。 难怪有人说,在甲骨文、微软、Google、TCL、搜狐、慧聪……这些上市公司里,掉下来一块砖头能砸着三个"百万富翁"。于是,一个问题也随之出现了,当员工成为"百万富翁"后,他们的心态将发生变化,以往的激励手段不再切实有效,公司需要重新寻找新的激励支撑点。 以往,用股票期权——低成本留住人才 就像任何一个穷小子发家前都会有两手空空,甚至负债累累的经历一样,很多的上市公司,特别是那些新兴的高科技公司在创业初期也都是囊中羞涩。而人才对这类企业的发展来说又是至关重要的,那什么方法有助于他们留住人才呢? "很多科技型、创业型企业经营的成败、项目开发成功与否的关键在于人才,对这些人才要给予特殊的激励。与有实力的公司相比,这类公司很难提供有竞争力的薪酬。因此,要有一些更具强度的激励手段,强度不够,人才很容易被对手所夺。而且激励要有长期性,使人才能稳定地长期发挥作用。实现强度和稳定性相结合的激励方式,股权激励机制是比较有效的手段。另外,受资金特别是现金流的压力,企业在初创期一般无法给员工,包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励,而通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段,不仅可以大大降低创业成本,还能使员工的努力与企业的成长联系起来。"慧聪一位经历过创业和上市过程的高管这样分析道。
  但当把这一原理应用于现实时就没那么简单了。现实世界的情况千差万别,千变万化,激励机制起作用的方式也各种各样。世界上没有放之四海而皆准的激励方式。一种激励方法好还是不好,取决于它有用还是无用,正如一种药品好不好要看疗效一样。判断一种激励机制是否成功,就看它能否提高效率。因此,我们在设计激励机制时一定要从实际出发,根据具体的实际情况采取行之有效的激励机制。换言之,设计成功激励机制的因素不仅仅是了解理论,还要了解实际情况,活用这些基本原理。 各国不同的企业都有自己成功的激励机制,但我们不能生搬硬套。在美国,股票期权是一种有效的激励机制,有90%以上在纳斯达克上市的企业都采用了这种激励机制。郭士纳就任IBM的CEO之后也采用扩大股票期权的方法使这家老公司起死回生。但在中国,目前实行股票期权的条件还不成熟。实行股票期权要有两个条件。一是股市是完善的,能反映企业赢利能力的变动,即影响各种股票价格变动的主要因素是企业长期赢利能力。二是企业赢利能力的变动能反映企业高层管理者(获得股票期权者)的努力程度和业绩,即企业长期盈利能力与高层管理者的努力密切相关。在中国,目前这两个条件都不具备。中国的股市还不完善,影响股市价格的主要还不是企业赢利能力,而是其他因素。中国企业的长期赢利能力在相当大程度上受其他因素——例如国家政策——的影响。一些国有企业的赢利能力更多地来自国家赋予的行政性垄断地位,对国有资源的无偿使用,以及某些政策优惠。在这样的企业当CEO,再不努力,赢利也多,股份也高,从股价上升中获得利益并不能起到激励作用。 中国正处于转型时期,企业形态还不是标准化的。各种类型的企业差别很大。国有企业与民营企业不同。
  面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境,传统的薪酬设计理念将不足以满足需求,如何强化薪酬的激励功能,已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本,更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。 因此惟有在薪酬设计上以绩效与技能等激励性要素为基础,建立工资总额随企业效益上下浮动的运行机制,同时改进福利理念,将人事成本做最有价值的应用,才能发挥薪酬应有的策略性功能。因为薪酬管理中包含很多成份,所以它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一,如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾,成为企业薪酬管理的难点。
  关键词:内部员工激励,员工激励的办法
 
员工激励职场大全赚钱大全网站目录投稿:冷旋