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在办公室里何时该闭嘴


  组织学研究表明,员工建言(即向那些拥有促成改变的能力的人坦率说出改进意见)能够帮助经理们和公司表现更好。这一发现没有争议,员工能够大胆直言企业往往比员工思维僵化的企业表现更加突出,这一现象也并不让人惊讶。毕竟,那些位于前列的人,正处在具有代表性的最佳位置,来孕育理念,使得企业更具效率。
  然而,许多经理正在努力避开员工建言,他们或是做不到征求促使进步的观点,或是惩罚那些敢于直言的人,或是两者皆有。因此我们决定,不仅要探究哪些经理对听取建议持保留态度,也要发掘这究竟是为什么。
  在我们开始研究之前,我们的直觉是这样的:一般来说,某些经理感觉他们的位置更具有保障性,因此他们会将改善的建议视为促使他们和企业变得更好的正面方式。而那些感觉不那么安全的(也就是那些认为自己无法胜任,或是在岗位上缺少被心理学家称为"自我效能"的心理的人)则会感觉员工建议,是对他们工作能力的私人且负面的评价。
  简而言之,他们感觉被要求改变的人所威胁,他们会传达出不愿意接受建议的信号,或是想方设法阻止员工提出建议,并将其视为维护自己权威的方式。
  的确,这正是我们在对一家大型跨国石油企业的研究中所发现的。我们采访了41名经理和他们的148名雇员,从而发现那些感觉自己能力不够的经理,征求或是接受员工建议的可能性更低。这无疑让人惊讶,因为这些经理们都是在硬科学领域(他们是化学家,地质学家,石油工程师等)和商业领域(他们是采购主管,会计师等)受过高等教育,经历过培训的专业人士。他们本应该明白,接受具有潜在创新性观念对于个人和企业的好处。然而,他们的自我主义却成为了这样做的阻碍。
  对于那些在一名感觉自己不太胜任,因此过度维护自我的老板手下工作的人来说,这可能看起来像是个令人绝望的消息。但要影响一位缺乏安全感的经理,让他愿意听取员工建议,还是有方法的。
  在随后的一项试验里,我们发现让经理们进行"自我肯定",即让他们对自己的核心价值观进行思考和记录(一种心理学家用来减少自我防卫的方法),能够让他们更加愿意征求员工意见,更加可能确认和奖励大胆直言的员工。实际上,肯定价值观这一行为,抵消了他们认为自己无法胜任的影响。
  向上管理(与上级、经理或雇主建立成功的工作关系)
  与老板互动交流的最佳方式。
  换句话说,为经理们提供一个机会,让他们确认自己个性上重要而宝贵的部分,就能够像接种疫苗之后那样(应该可以这么说吧),让他们免于感到来自员工建议的潜在威胁。
  因此,当你的经理扼制你的声音时,你应该如何做呢?这里有一些建议。
  采取措施,降低他的自我防卫:当你要直言时,考虑私下进行,而非在大庭广众面前。这能够让你经理"保住脸面",最小化受到威胁的感觉。
  在提出建设性批评之前,先鼓舞一下经理的士气:赞美总能够大有助益。突出经理的优点使他(她)的自我主义得到了满足,并且可能会降低他(她)被你的提议所威胁到的程度。
  着眼于积极方面:在强调公司潜在收益的同时,淡化经理的责任,以此来促成进步。以及必须避免出现"目前的情况需要改进是因为经理犯了错"这样的暗示。
  当然,让前景变得更好绝非完完全全依仗于员工。领导者们需要承担起责任,建立起常规,来帮助经理们,让他们获得安全感。他们能够创造出一种以心理安全与积极常规为标识的氛围(比如说,从错误中学习,而非因错误而惩罚),并因此使得感到能力不够的经理们更愿意征求建议。
  译者 已悔
 
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